大亚湾邱文峰律师认为，劳动合同终止的，单位未安排职工休满应休年休假的，职工有权资请求用人单位支付未休年休假的工资报酬。年休假的工资，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数进行计算。以下提供2022年大亚湾法院案例供参考。
法律依据：《企业职工带薪年休假实施办法》
大亚湾法院劳动争议民事一审民事判决书
（2022）粤1391民初1856号
原告：胡X华，男，汉族，1982年9月2日出生，住山东省海阳市。
被告：深圳XX有限公司惠州分公司，住所地：惠州大亚湾西区XX。
负责人：王X。
委托诉讼代理人：方X新，该公司工作人员。
原告胡X华与被告深圳XX有限公司惠州分公司（以下简称博XX公司）劳动争议纠纷一案，本院于2022年4月18日立案后，依法适用简易程序，于2022年5月31日公开开庭进行审理。原告胡X华，被告的委托诉讼代理人方X新到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告胡X华向本院提出诉讼请求：1．判决被告支付原告2021年9天法定休息日加班费5048元；2．判决被告支持原告2021年5天未休年假工资4206元；3．本案诉讼费用由被告承担。
事实和理由：原告自2020年7月3日入职之日至2021年10月16日离职，被告没有依法发放给原告法定休息日加班9天的工资报酬；被告没有依法发放给原告应休年假5天的工资报酬。原告认为，青岛市劳动人事争议仲裁委员会驳回原告的加班和年休假补偿的仲裁请求是判断有误的：1．原告对于加班费不支持不予认可。2．原告对于年休假补偿不支持不予认可。证据和证据来源：1．微信聊天记录、离职申请记录、加班日工作日报和提交的工作内容记录、工资条明细。2．参保日期证明、劳动合同。
被告博XX公司辩称，1．被告根据自身的规章制度和原告的工作表现对原告进行逐月绩效考核，根据绩效考核结果发放绩效工资，原告提供的证据2工资明细可以明显看出原告每月均有绩效考核和绩效工资的实际发放，即使在原告离职的十月份原告未出勤一天，被告仍然根据原告过往的工作绩效给与原告绩效考核，实际发放绩效工资，被告不发放原告九月份绩效工资的原因完全依据原告在九月份的工作表现，原告可能是因为对工作厌倦和考虑即将离职，因此在九月份实际的工作表现极差，常常在打完上班卡和打下班卡之间脱离工作岗位，致使工作不能完成，结合被告对原告一贯的绩效考核和工资发放情况，应当认定被告的绩效考核和及绩效工资的发放是公正公平的；2．原告无加班事实，被告的考勤休假管理制度第6.3.1款明确规定加班是庭前提交加班申请，经审批后方可核算为加班，且因原告的工作性质为异地工作，被告的考勤方式为钉钉的远程打卡，此种打卡方式显然只具备验证员工上班和下班时间节点，不具备验证员工实际在岗，综述以上原告并无加班事实，同时该制度中6.4.4款又规定，职员加班按调休处理，因此根据被告的规章制度原告显然不存在加班事实；3．原告提交的证据2工资明细可以明显看出被告作为劳动密集型生产型企业已经考虑了其生产方式导致不确定的加班很难避免，因此在月工资中已充分考虑了不确定加班的情形，并充分发放了加班工资，已足以覆盖原告的诉请；4．原告在被告处工作满一年可以享受到年休假为五天，对此原告并无异议，但根据被告和员工对年假休假需求通常是考虑在春节期间集中处理，而此次是原告主动向被告提起离职，并且未根据劳动合同的规定提前三十日通知被告，因此导致原告的休假得不到处理的过错在于原告，不在于被告，原告年假工作的要求不应得到支持；5．原告主张的所有费用在离职前与被告达成一致，被告放弃原告未提前通知即离职代通资金，和合理的损失赔偿要求，然后原告十月份未出勤一天的情况下结算了半个月工资，公司已经尽最大的可能性保护了原告合理利益，但原告在收到工资后即反悔，显然不应得到支持的，综合以上请法庭驳回原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：2020年7月3日，原告胡X华入职被告博XX公司处担任售后服务专员，双方签订一份《劳动合同书》，2021年9月30日，原告因个人原因向被告提出离职申请，原告于2021年10月8日撤回离职申请后又于同日再次提出离职申请，被告于2021年10月11日同意其辞职申请，原告于2021年10月16日离职。之后，原告就绩效工资、加班费及未休年休假工资事宜向青岛市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2022年1月5日作出青劳人仲案字［2021］第1518号裁决：一、被告支付原告2021年9月绩效1800元；二、驳回原告其他仲裁请求。原告不服第二项仲裁裁决，遂向本院提起诉讼，请求被告支付加班费及未休年休假工资。被告未对上述仲裁裁决提起诉讼。
另查明一，原告在离职前十二个月（2020年10月至2021年9月）的每月应发工资分别为4836元、5075元、4800元、4800元、4800元、4800元、6612元、6000元、6000元、6000元、6100元、4300元。
另查明二，原告向本院提交《山东省烟台市职工社会保险参保缴费证明》，其中显示原告的历年缴费情况为：2004年2个月、2005年7个月、2006年12个月、2007年9个月、2013年6个月、2014年8个月、2016年6个月、2017年12个月、2018年5个月，合计缴费67个月。
本院认为，本案系劳动争议纠纷，争议焦点为被告是否应支付原告加班费及未休年休假工资。关于加班费的问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案原告提交的现有证据不足以证明其存在加班的事实，原告也没有提交证据证明被告有其加班事实的证据而不提供，故原告关于加班费的主张，证据不足，本院不予支持。
关于未休年休假工资的问题，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”按照上述规定，原告已在被告处连续工作满12个月以上，依法享有带薪年假。原、被告双方解除劳动合同时，原告未休2021年度年假，故原告请求被告支付其应休未休年假工资，有事实和法律依据。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”原告提交的《山东省烟台市职工社会保险参保缴费证明》显示其累计缴费67个月，加上其在被告处工作时间，其累计工作时间未达十年，故原告在2021年度享受带薪年休假5天。原告2021年度在被告处工作288天（2021年1月1日至2021年10月16日），故原告在2021年1月至2021年10月期间享受带薪年假3天（288天÷365天×5天）。因原、被告双方对原告2021年9月绩效为1800元没有异议，故原告在解除劳动关系前12个月的平均工资为5493.58元【（4836元＋5075元＋4800元＋4800元＋4800元＋4800元＋6612元＋6000元＋6000元＋6000元＋6100元＋4300元＋1800元）÷12个月】，日工资标准为252.58元／天（5493.58元÷21.75天），被告应支付原告应休未休年假工资1515.48元（252.58元／天×3天×2倍），原告请求超过部分不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第十条、第十一条、第十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条规定，判决如下：
一、被告深圳XX有限公司惠州分公司自本判决生效之日起十日内向原告胡X华支付绩效工资1800元；
二、被告深圳XX有限公司惠州分公司自本判决生效之日起十日内向原告胡X华支付应休未休年假工资1515.48元；
三、驳回原告胡X华其他的诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，予以免交。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于惠州市中级人民法院。
审 判员 薛XX
二〇二二年七月十四日
法官助理 李XX
书 记员 宋XX
