惠州市中级人民法院审理的（2017）粤13民终2**7号上诉人华**微线电子（惠州）工业有限公司因与被上诉人唐*劳动争议一案，事情的起因是录入工作分配产生纠纷，双方就处罚决定产生分歧导致事情不断激化、扩大，双方已建立劳动关系多年，在遇到分歧时应尽量进行协商，劳动者应加强自身情绪的管理，用人单位亦应该不断提高自身用工管理水平，在制定规章制度时考虑合法合理及相当性，根据行为的严重程度进行相对应的处罚，谨慎行使解除权，本案中由于用人单位2016年8月18日单方作出的解除决定缺乏法律依据，劳动者请求解除劳动关系的经济补偿金应予支持。
惠州市中级人民法院
民事判决书
（2017）粤13民终2**7号
上诉人（原审原告）：华**微线电子（惠州）工业有限公司。
法定代表人：张**，系该公司总经理。
委托诉讼代理人：涂**，系广东**律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：唐*，女，汉族，1976年10月28日出生
上诉人华**微线电子（惠州）工业有限公司因与被上诉人唐*劳动争议一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2016）粤1302民初9**0号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月16日立案后，依法组成合议庭，于2017年9月26日公开开庭审理了本案。上诉人的委托诉讼代理人涂**，被上诉人唐*到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人华**微线电子（惠州）工业有限公司上诉请求：1.维持原审判决第一项，确认双方劳动关系于20I6于8月18日解除；2.撤销原审第二、第三判项，改判上诉人无需向被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金33949.19元；3.上诉费由被上诉人承担。
事实和理由：一审判决查明事实部分有遗漏，判决理由无法律依据，判决结果显失公平、公正，有违“以事实为依据，以法律为准绳”的基本审判原则，难以服人。请二审法院予以纠错，支持上诉人的上诉请求，维护上诉人依法行使企业自主用工权、管理权等基本权利。（一）一审判决查明事实部分有误。1.一审判决查明事实部分未客观表述“被上诉人未完成本职工作，拒不服从工作安排，顶撞辱骂领导等一系列严重违纪行为”是引发本次事件的起因。事件起因:因近来市场大环境影响，上诉人公司根据生产实际情况整体缩减了工厂的加班安排，唐*作为公司老员工，非但不体谅公司经营上的困难，反而对公司未能安排其所要求的加班时间而耿耿于怀，工作中处处带有抵触情绪。2016年8月9日上班时，其部门上司安排唐*输入8月5日数据到报废系统，这是其本职工作内容(见证据四职务描述书和照片)，但唐*以公司8月6日(星期六)未安排其加班为由，拒不服从工作安排，唐*此行为直接导致工厂当月的品管数据混乱，后经公司行政部门调查原因后找唐*谈话，但其仍拒不认错，态度蛮横、辱骂上司(见证据十二录音资料)。因此事件已给上诉人的正常经营管理造成了极大的麻烦，公司行政部门经研究决定后决定对唐*拒不服从工作安排一事依规章制度进行警告处罚，当行政部门人员向其送达《奖罚单》时，唐*拒不签收，而且还在公司内公共场合故意当着其他员工的面大声扬言“公司要不安排其加班，要不炒掉她赔钱了事”。2.一审判决在查明事实部分中对2016年8月l7日上诉人第二次给予记大过处分的《奖罚单》中所引用条款未搞清楚，公司员工手册中有两处第6.6.2.4条第3项，其中38页“6.6.2.4.员工有下列情形之一的，予以开除;3.唆使他人或威胁、恐吓他人安全的”，还有第41页“6.6.2.4.特殊情况处理;3.有触犯国家法律的经公安机关或法院认定，公司给予作无偿开除处理”(见证据五)。上诉人认为就唐*的违纪行为，公司无论引用以上哪一条款，都可以将其开除。（二）一审判决理由存在以下错误:l.一审判决理由中认定《员工手册》第41页“6.6.2.4.特殊情况处理;3.有触犯国家法律的经公安机关或法院认定，公司给予作无偿开除处理”的条款和《劳动合同法》第六项“被依法追究刑事责任的”不符，所以对公司制定的该条款合法性不予认定，这是对法律的严重误读，毫无法律依据。上诉人制定员工手册中纳入“有触犯国家法律的经公安机关或法院认定，公司给予作无偿开除处理”的规定，本意是对员工严重违纪行为不能完全罗列概括情形下的一项兜底条款，意思是员工出现重大违纪时达到触犯国家法律的经公安机关或法院认定的程度的可以开除。而劳动合同法中的第六项的立法本意是指员工在非因违反用人单位纪律，而出现其他违法行为被追究刑事责任时，用人单位也可以解除劳动关系。这完全是两个不同层面、不同逻辑的问题，一审判决套用劳动法的此项一般性规定否定公司制定规章制度的合法性无法律依据。我国劳动合同法已经赋予了用人单位制定管理制度，行使自主用工管理权的权利，即公司制定的规章制度只要在不违反法律的前提下，就可以作为企业内部管理的准法律使用。正因为如此，劳动合同法第三十九条第二项才有严重违反用人单位的规章制度时可以解除劳动合同。试想，如一审判决逻辑，那岂不是要规定“严重违反公司规章制度，并且被依法追究刑事责任的，用人单位才能解除劳动合同”？2.一审判决理由中认定“上诉人未证明唐*的行为给公司造成的经济损失金额而否定了上诉人作出第一次记大过处分的决定”也是极度机械、过于牵强的理解，明显有失公平公正。上诉人在唐*第一次(8月15日)当众采取持刀割腕、跳楼等行为威胁领导、煽动员工停工围观等严重违纪事件后，本可以立即依据规章制度对其处以开除决定，但当时考虑到劳动所及派出所出面调解，所以对其采取了记大过一次的处理。当时《奖罚单》中引用了员工手册第37-38页6.6.2.3条的第3项和第19项，其中第3项是针对本次事件的起因，第19项是一个概括性的规定，事实上，唐*的行为己经多处违反了规章制度，如第4项“拉帮结伙，妨碍工作秩序或生活秩序的”，第6项“擅自携带违禁品或危险品进入工厂的”等，其本次违纪行为更甚至还直接违反了第38页中6.6.2.4条中可以开除的情形，如第3条、第7条、第9条、第12条等。事实上，此种处分结果已经是就轻避重了，当时也得到劳动所和派出所的一致认同，不想一审判决对此所作的理解却完全不同，令人匪夷所思。（三）本案中被上诉人唐*几次严重违纪的行为确实挑战了公司的管理底线。其拒不完成工作、拒不服从管理还直接顶撞辱骂上司、散布不利言论、损害公司利益、采取持刀割腕跳楼等方式威胁领导、煽动他人罢工围观、当众持刀伤人等等，其所犯之事甚至都超出了员工手册中所列举的最严重禁止行为之程度，也违反了法律的强制性规定(见公安局的行政处罚决定书)。试想，任何用人单位出现这么严重的违纪事件，如还不能依法行使管理权解除劳动关系，那所谓的“企业用工自主权”又有何意义。因此，无论从公司规章制度的层面上看，还是从常人能理解的价值评判角度来看，唐*行为确实已达到非常严重的程度，其行为及后果在公司内部也确实造成了极坏影响，如不按制度严格进行处理，上诉人今后将无法进行正常的经营管理，公司制度也将形同虚设。（四）上诉人是香港独资企业，从l995年在惠州投资办厂以来，一直都是遵章守法经营的先进企业，对所有员工的用工管理均严格按照中国相关劳动法律法规进行，从未拖欠克扣过员工的工资和其它福利待遇。近年来因整个市场的大环境影响，公司的订单明显下降，这也导致员工的加班费会有所减少，这本无可厚非。但是目前公司有少数类似于唐*这样的老员工，毫不顾及多年来与公司的情感，只为其一己私利，总想着怎样才能被公司主动解除劳动关系能拿一笔经济补偿金走人。如果本案唐*一旦得逞必将煽动其他人员跟从，接下来将会接二连三出现类似案件，届时将可能造成公司巨大的管理混乱和经济损失，这也是上诉人最为担心的事情。综上，上诉人认为，一审法院作出此种显示公平公正的判决是否出于其他顾忌，但这样的判决结果确实有违“法律面前人人平等”的基本原则，有违“法律惩恶扬善”的基本功能。请二审法院慎重处理本案，作出公平公正的认定和判决。另上诉人在二审庭审中补充，本案中上诉人对被上诉人作出处罚所依据的员工手册，是通过公司民主程序所制定且已送达给被上诉人，该员工手册可作为上诉人用工管理的合法依据。
被上诉人唐*辩称：对对方上诉请求有异议，原因是上班起因，8月6日我原本上班，但是公司未安排我上班，有人顶我的位置，但是没有工作，8月7日和8月8日也放我假，8月9日顶我位置的人没来，我又回去做事，由于没有做完事情又安排我加班，当时去问领导。但是迟迟未回复我。还有照片，我不可能动刀。闹事的照片我也不知情，也没有我的身影。介刀是摸手机的时候不小心拿出来的。
华**微线电子（惠州）工业有限公司向一审法院起诉请求：1.原、被告双方于2016年8月18日解除劳动关系；2.原告无需向被告支付解除劳动合同经济补偿金33949.19元；3.诉讼费由被告承担。
一审法院认定事实：被告于2005年12月2日到原告处任职，任初级技术员，负责检板和报废数据录入工作，双方订立自2014年3月16日起至法定终止条件出现时止的无固定期限劳动合同。2016年8月11日，原告向被告出具《奖罚单》，处罚事由为“上班后未及时将周末（8月6日）报废数据入WIP系统”，被告称，2016年8月6日、8月7日、8月8日被告未上班，因此该期间的数据不应由被告录入，故拒绝录入数据，亦拒绝在《奖罚单》上签字，因事情得不到解决，被告之后投诉到劳动监察部门。原告提供的录音显示，2016年8月12日，原告的部门经理与被告就数据录入的问题进行谈话，被告坚称此项工作不属于其工作范围，部门经理无权找被告讨论此事，并称已将《奖罚单》递交到劳动局，劳动局会解决此事。被告称录音是真实的，但系在被激怒的状态下所陈述。原告提供的视频显示，2015年8月15日，被告在办公区域内手持介刀并将介刀放在自己的手腕上，之后被告报警，派出所及劳动部门就此事进行沟通，无果。同日，原告向被告出具《奖罚单》，奖罚事由：2016年8月9日至12日未服从工作安排，未完成本职工作，且于8月15日私藏介刀、威胁同事及领导、污蔑工作人员，以割腕动作及跳楼等行为要挟公司必须安排加班，依公司规章制度《员工手册》6.6.2.3第3条和第19条规定，给予记大过处分一次。被告拒绝签字。次日，原告就对被告的行政记大过处分发出《通告》，并列明后续再犯将从重处理。2016年8月17日，原告的员工报警称，有个员工在写字楼闹事并持介刀伤人请求处理，圆通桥派出所出具报警回执，2016年9月16日，惠州市公安局惠城分局向被告唐*下达（惠城）行罚决字【2016】0***1号行政处罚决定书，该处罚决定书载明，现查明：违法行为人唐*于2016年8月17日15时03分许，在惠城区古塘坳华**电子厂科研楼三楼办公室内故意伤害萧伟民、李远荣后被查获，现决定对唐*处以行政拘留五日，自2016年9月16日至2016年9月21日送达惠州市拘留所执行行政拘留。被告称，被告未实际执行拘留，亦未对该行政处罚决定书提出行政复议。2016年8月17日，原告向被告出具《奖罚单》，奖罚事由：2016年8月17日，该员工二次私藏介刀到行政总监办公室，要挟公司给予加班，在说话过程中挥刀伤到两位同事，公司采取强制措施并报警处理。此行为严重违反公司规章制度《奖惩管理办法》6.6.2.4第3条规定，给予行政记大过一次。次日，原告就被告被行政记大过的处分发出《通告》：唐*此行为已严重违反了公司规章制度《奖惩办法》6.6.2.4第3款规定，经公司研究决定：行政记大过处分一次，并依据《劳动合同法》第三十九条规定另行处理。2016年8月18日，被告作出《员工违纪处理决定》：唐*的行为已严重违反了公司规章制度《奖惩管理办法》6.6.2.4条第3款规定，经公司研究决定：“于2016年8月18日无偿解除唐*的劳动合同，并于当天结算工资，搬离公司宿舍”。《员工手册》之《奖惩管理办法》第6.6.2.3规定，员工有下列情形之一的予以记大过，视情节轻重并处降薪或降职，其中第3条规定：不服从主管人员指挥督导，招致事故，造成经济损失在5000-1万元的，第19条规定：其他有类似情形的应予以记大过处分。第6.6.2.4特殊情况处理之第3条规定：有触犯国家法律的经公安机关或法院认定，公司给予作无偿开除处理。另查一，根据原告提供的被告的工资单，经核算，被告离职前12个月的月平均工资为3086.29元。另查二，因经济补偿金发生争议，被告于2016年8月24日向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付补偿金11个月的工资39000元。惠州市劳动人事争议仲裁委员会于2016年9月28日作出惠市劳人仲案字【2016】315号裁决书，裁决：被申请人应当在裁决发生法律效力之日起3日内，一次性按平均工资3086.29元∕月计向申请人支付相当于11个月工资的解除劳动合同经济补偿金33949.19元。原告对该裁决不服诉至一审法院，请求判如所请。以上事实有当事人身份证明、机读档案资料、《劳动合同》、奖罚单、员工手册、员工违纪处理决定、通告、报警回执、行政处罚决定书、工资单、【2016】315号仲裁裁决书及当事人陈述在案佐证，可以认定。
一审法院认为，本案系劳动争议纠纷。用人单位及劳动者均应遵守劳动合同的约定及公司的规章制度，用人单位应为劳动者提供安全、健康的工作环境并支付相应的劳动报酬，而作为劳动者，亦应遵守劳动纪律受用人单位的管理，并应通过合法的途径解决纠纷。本案中争议的焦点是原告是否应向被告支付经济补偿金。根据原告作出的《通告》及《员工违纪处理决定》可知，原告解除与被告之间的劳动关系的依据有三个：一是《员工手册》之奖惩办法6.6.2.4条第3款的规定；二是记两次大过以上公司可给予降薪、降职、开除考量；三是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条。首先，《员工手册》之奖惩办法第6.6.2.4条第3款规定，有触犯国家法律的经公安机关或法院认定，公司给予作无偿开除处理，但该条款与《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条用人单位可以解除劳动合同的第（六）项“被依法就追刑事责任的”规定不相符，故一审法院对《员工手册》之奖惩办法第6.6.2.4条第3款的合法性不予确认。其次，原告给予被告两次记大过的处罚所依据的分别是《员工手册》之奖惩办法第6.6.2.4条第3款及6.6.2.3第3款和第19款的规定，对第6.6.2.4条第3款上述已经论述，对其合法性本院不予确认。6.6.2.3第3款规定：不服从主管人员指挥督导，招致事故，造成经济损失在5000-1万元的，被告的行为从客观上影响了原告的生产经营以及管理，造成了极不良的影响，但原告未提供证据证明因被告的行为给原告造成的经济损失金额，故一审法院认为，原告对被告作出的记大过处分并不符合《员工手册》的规定。最后，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。即，被告需存在上述行为之一原告方可解除与被告之间的劳动关系，但本案中，原告提供的证据不足以证明被告的行为已达到劳动合同法第三十九条规定的可以解除劳动合同的情形。综上，本院对原告对被告作出无偿解除劳动合同的决定缺乏法律依据，一审法院不予支持。综合考虑双方发生纠纷时，公安机关及劳动监察部门组织原、被告双方进行协商，故一审法院认为，应视为双方之间的劳动关系经协商一致于2016年8月18日解除，原告应向被告支付经济补偿金。经核算，原告离职前12个月的月平均工资为3086.29元，原告入职时间为2005年12月，在原告处任职近11年，故原告应向被告支付经济补偿金33949.19元（3086.29元∕月×11个月）。
一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第三十九条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：一、确认原告华**微线电子（惠州）工业有限公司与被告唐*之间的劳动关系于2016年8月18日解除；二、原告华**微线电子（惠州）工业有限公司应在本判决发生法律效力之日起三日内，一次性向被告唐*支付经济补偿金33949.19元；三、驳回原告华**微线电子（惠州）工业有限公司的其他诉讼请求。
本院二审期间，上诉人提交两份新证据，证据一为《公司员工手册发放签收表2015年》、证据二为《员工手册修订版征求意见签名表（全体员工）》，证明内容为上诉人对被上诉人作出的依据的员工手册是经过民主程序修订且已经发放。被上诉人的质证意见如下：征求意见的表是我的签名，但是很多不合理的条款，没办法的情况下才签的名字，没有培训就签名了，员工手册有收到，但是没有开大会制定。《员工手册发放签收表》不是我签名的。被上诉人未提交任何新证据。
本院经审理查明：一审认定事实清楚，本院予以确认。
本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷，根据本案双方当事人在二审中的上诉和答辩意见，双方对劳动者离职前的月平均工资以及任职时间均无异议。本案争议焦点是：用人单位是否应当支付劳动者解除劳动关系经济补偿金。
本案中，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定以劳动者严重违反用人单位规章制度为由单方作出与劳动者解除劳动关系的决定。
首先，根据用人单位提交的《员工手册》（28、29页及36至41页）及《员工手册发放签收表2015年》《员工手册修订版征求意见签名表》可知，劳动者唐*已对上述文件作签收，故确认用人单位制定的《员工手册》可作为用工管理的依据。
其次，具体是依据规章制度的哪条规定。根据用人单位一审期间提交的2016年8月15日和2016年8月17日作出的《奖罚单》、2016年8月16日和2016年8月18日作出的《通告》以及2016年8月18日作出的《员工违纪处理决定》可知，用人单位单方解除与劳动者之间劳动关系具体规章制度的依据最初为：《奖惩管理办法》6.6.2.3第3条和第19条记大过、《奖惩管理办法》6.6.2.4第三款记大过且作无偿解除劳动合同。但二审庭审中，用人单位提出其作为解除规定的《员工手册》中有两条规定均为6.6.2.4第三款，其中第38页的6.6.2.4条“员工有下列情形之一的，予以开除”的第3款为“唆使他人或威胁、恐吓他人安全的”，第41页的6.6.2.4条“特殊情况特殊处理”的第3款为“有触犯国家法律的经公安机关或者法院认定，公司给予做无偿开除处理”。一审法院依据的是第41页6.6.2.4条第三款，用人单位二审期间认为还有第38页6.6.2.4条第三款。为了查明用人单位的真实解除理由。本院比对了用人单位仲裁期间的答辩意见、一审起诉状、一审提交的若干奖惩单、通告、员工违纪处理决定，以及两位证人陈某、胡某的证言，发现用人单位在不同阶段在陈述解除合同依据的具体规章制度条文时均有差异，有时称适用《员工手册》有时称适用《奖惩管理办法》有时称适用《员工守则》之（奖惩管理办法），二审期间6.6.2.4条第三款就指向两款不同内容的处罚条文，最终用人单位甚至要通过陈述具体页码的方式对两者做出区分，但解除时到底适用哪条未能让本院产生确信。此外，上诉状中亦增加了此前没有明确过的处罚依据，例如《员工手册》第37-38页6.6.2.3条第4项、第6项、38页中6.6.2.4条第7条、第9条、第12条等。综上，本案中用人单位单方作出解除劳动关系决定时依据的规章制度缺乏明确性，导致其解除劳动关系的依据一直处于不明确的状态。用人单位欲通过对该不明确的规定进行多重解读，适用具有随意性，罗列的规定不断变化。此外，用人单位制定的规章制度存在不合理的地方，如用人单位提交的《员工手册》第28页表格中“惩处处置实务”明确“凡员工获三个警告等于一个小过；三个小过等于一个大过；员工获得两次大过以上者公司可给予降薪、降职、开除考量。”，并未规定处罚记录的消除期限，意味着随着入职年限的增长，处罚记录将一直在累计，极易由小过累计为符合开除，该规定明显不合理。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条赋予用人单位对劳动者符合严重违反用人单位规章制度的情形时可行使解除权，应是用人单位掌握有关证据确认劳动者存在严重违反规章制度的行为后方可行使解除权，而非用人单位作出解除决定后再行搜集证据，拼凑解除规定。故本院在审查用人单位解除依据时以用人单位首次明确作出解除决定为准，也即2016年8月18日用人单位以书面作出《员工违纪处理决定》所列的依据、理由为准，并参考此前作出的《奖惩单》、《通告》；用人单位作解除决定以后提出的解除理由与原决定不一致的，不属于解除的依据。
再次，结合用人单位提交的证据，对劳动者是否存在严重违反规章制度的行为予以审查。（一）关于两次记大过处分的问题。本案中，用人单位两次记大过处分，均通过《奖惩单》予以明确，两次处罚劳动者均未在受罚人确认栏目签名确认。对于第一次做出的记大过处罚决定，结合2016年8月15日作出的《奖惩单》，用人单位认为劳动者2016年8月9日至12日未服从工作安排，未完成本职工作，且于8月15日私藏介刀，威胁同事领导，污蔑公司工作人员，后以割腕动作及跳楼等行为要胁公司必须安排加班，故依据《员工手册》6.6.2.3.条“员工有下列情形之一的予以记大过处分，视情节轻重并处降薪或降职”的第3项“不服从主管人员指挥督导，招致事故，造成经济损失在5000—1万元的”和第19项“其他有类似情形的应予以记大过处分”对劳动者作记大过一次处罚。对于第二次做出记大过处罚决定，结合2016年8月17日作出的《奖惩单》，用人单位认为2016年8月17日，该员再次私藏介刀至行政总监办公室，要胁公司给予加班，在谈话过程中，挥刀伤到两位同事，后来公司采取强制措施并报警处理，依据《奖惩管理办法》6.6.2.4条第3项规定，给予行政记大过一次。对于第一次记大过处分，由于用人单位未提交证据证明劳动者的行为给用人单位造成的经济损失金额，故该次记大过处分不符合《员工手册》规定，由此可知本案劳动者不存在两次记大过的情形，不构成两次记大过可开除处分的条件。（二）关于依据《员工手册》6.6.2.4第3项作无偿开除的问题。由于本案中用人单位提交的《员工手册》有两处同为6.6.2.4第3项，分别位于《员工手册》第38页和第41页，其中第38页的6.6.2.4条“员工有下列情形之一的，予以开除”的第3款为“唆使他人或威胁、恐吓他人安全的”，第41页的6.6.2.4条“特殊情况特殊处理”的第3款为“有触犯国家法律的经公安机关或者法院认定，公司给予做无偿开除处理”。本院对两条内容均进行了审查，其中《员工手册》第41页的6.6.2.4条“特殊情况特殊处理”的第3款为“有触犯国家法律的经公安机关或者法院认定，公司给予做无偿开除处理”，用人单位提交了报警回执、行政处罚决定书等证据以证明劳动者存在违反上述规章制度的行为。上述规章制度的内容涉及处罚的相当性的问题，本院认为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的六种情形应当是相当的，包括行为的性质、情节及严重程度的相当性，结合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（六）项“被依法追究刑事责任的”以及劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第29条“‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同”可知，《员工手册》第41页的6.6.2.4条“特殊情况特殊处理”的第3款为“有触犯国家法律的经公安机关或者法院认定，公司给予做无偿开除处理”的规定明显比法律规定的情形严苛，本院对此规定的合法性亦不予确认。同时，惠州市公安局惠城区分局于2016年9月16日作出（惠城）行罚决字【2016】0***1号行政处罚决定书，对本案的劳动者处以行政拘留，但用人单位2017年8月18日即已作出解除决定，用人单位作出解除决定时公安机关根本没有作出决定，亦不符合《员工手册》第41页的6.6.2.4条“特殊情况处理”的第3款为“有触犯国家法律的经公安机关或者法院认定，公司给予作无偿开除处理”，不能作为认定劳动者严重违反用人单位规章制度的理由。至于《员工手册》第38页的6.6.2.4条“员工有下列情形之一的，予以开除”的第3款则为“唆使他人或威胁、恐吓他人安全的”，根据用人单位出具的《奖惩单》，依据该6.6.2.4条第三款仅给予劳动者记大过处分，可见此条的适用具有弹性，本院认为本案中劳动者的行为并未达到法律规定的严重违反用人单位规章制度可单方做出解除劳动关系决定的严重程度。
最后，结合本案事情的起因是录入工作分配产生纠纷，双方就处罚决定产生分歧导致事情不断激化、扩大，双方已建立劳动关系多年，在遇到分歧时应尽量进行协商，劳动者应加强自身情绪的管理，用人单位亦应该不断提高自身用工管理水平，在制定规章制度时考虑合法合理及相当性，根据行为的严重程度进行相对应的处罚，谨慎行使解除权，本案中由于用人单位2016年8月18日单方作出的解除决定缺乏法律依据，劳动者请求解除劳动关系的经济补偿金应予支持，一审法院的处理结果无误，予以维持。
综上所述，华**微线电子（惠州）工业有限公司的上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。
本判决为终审判决。
审判长 周娟
审判员 刘宇慧
审判员 丁晓鹏
二〇一七年十月二十三日
书记员 黄苑婷
