大亚湾劳动纠纷律师：用人单位的规章制度是其实行劳动管理的重要手段，计划生育作为基本国策的计划生育，又是每个公民均应遵照执行的义务，违反了该义务，得到相应处罚，劳动者亦不能例外。用人单位把遵守计划生育政策规定在其规章制度里，作为对劳动者的某项要求，是对其劳动管理制度的加强及明示，属于被上诉人用工管理自主权的范畴，不存在违法之处。本案中，被上诉人在其《员工行为准则》已经明确约定违反计划生育行为，属于严重违反规章制度，按解雇处理，并且上诉人在与被上诉人所签劳动合同中也已经知晓该内容。现被上诉人以上诉人严重违反其规章制度为由，解除与上诉人的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，与妇女儿童权益应予以保护并不矛盾，上诉人以妇女儿童权益应予以保护为由进行抗辩，理由不成立，本院不予支持。
惠州市中级人民法院
民事判决书
（2016）粤13民终4*6号
上诉人（原审原告）：袁某，女，汉族，身份证住址：河南省新县，公民身份号码：×××004X。
委托代理人：曾某鸣，广东某律师事务所律师。
委托代理人：冷某，男，汉族，××年××月××日出生，身份证住址：河南省新县，系上诉人配偶。
被上诉人（原审被告）：某尼精密部件（惠州）有限公司，住所：广东省惠州市。
法定代表人：坂某则，职务：董事长。
委托代理人：徐某茹，广东某律师事务所律师。
委托代理人：戴某某。
上诉人袁某因与被上诉人某尼精密部件（惠州）有限公司劳动合同纠纷某案，不服惠州市惠城区人民法院（2015）惠城法仲民初字第1**7号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。本案现已审理终结。
2015年8月21日，袁某向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求裁决：支付违法解除劳动合同赔偿金75701.7元。惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会于2015年10月22日作出惠仲劳人仲案字（2015）2**1号《仲裁裁决书》，裁决：驳回袁某的仲裁请求。
袁某不服仲裁裁决，向原审法院起诉，请求：支付违法解除劳动合同赔偿金73919.04元。
原审法院经审理后，判决如下：驳回原告袁某的诉讼请求。
上诉人袁某不服原审判决提起上诉，其上诉要点及上诉请求为：某、原审法院依据《中华人民共和国人口与计划生育法》及《广东省人口计划生育条例》判决驳回原审原告诉请，适用法律错误，被上诉人无权以上诉人违反计划生育政策为理由辞退上诉人。1、计划生育属于国家的某种政策，职工违反计划生育法规，是某种行政违法行为，仅应承担行政上的法律责任，由国家机关予以追究相关责任，而不应由被上诉人追究责任。2、《妇女权益保障法》对妇女的保护未区分是否违反计生政策，该法对妇女权益均给予平等的保护，被上诉人制定的零容忍制度造反了《妇女权益保障法》。二、原审法院依据企业内部制定的《零容忍制度》和《休假制度》为依据，依据不当，企业就无权规定“违反计划生育政策”是“严重违反公司制度”，更不能以此为由解除合同。三、另外，被上诉人制订的《零容忍制度》和《休假制度》中并没有明确规定解雇不予赔偿；被上诉人公司之前针对相同情况的解雇是有经济补偿，既然是同某公司，同某制度，相同情况，应该某视同仁。四、被上诉人培训的制度为某尼集团的行为准则，并未培训被上诉人（惠州某尼）的规章制度，被上诉人并未将上诉人的规章制度告知上诉人，《零容忍制度》和《休假制度》对上诉人没有约束力，原审对此未予以查明，导致作出错误判决。五、现行《广东省人口与计划生育条例》提倡某对夫妻生育两个子女。上诉人于2015年2月意外怀孕第二胎，不是故意违反计划生育政策。综上，请求二审法院依法改判支持支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金。
被上诉人某尼精密部件（惠州）有限公司答辩要点为：某、本公司的规章制度合法有效，且已尽到足够的公示义务，可以作为解除与上诉人的劳动合同关系的依据。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉请求依法应予驳回。二、上诉人并不符合《劳动法》、《劳动合同法》规定的可以获得经济补偿的情形，上诉人因自身严重违反公司规章制度被解除劳动合同关系，本公司无需给予任何经济补偿。三、现行《广东省人口与计划生育条例》自2016年1月1日起施行，根据法不溯及既往的原则，上诉人生育二胎的行为仍属于违反《中华人民共和国人口与计划生育法》以及《广东省人口与计划生育条例》的行为。综上，请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求，维持原审判决。
双方在二审期间没有提交新的证据。
本院经审理查明，2007年10月9日，上诉人入职被上诉人处工作，岗位为制造组长，上诉人离职前12个月平均工资为4619.94元。2013年9月21日，双方签订的最后某期劳动合同期限为2013年10月9日起至2016年10月8日止。在该合同的第十二条其他中双方约定，乙方（上诉人）在签署合同时确认已参加了甲方（被上诉人）公司规章制度的培训，已清楚了解并同意遵守甲方《员工行为准则》、《考勤管理规定》、《离职规定》、《休假制度》、《海外研修规定》等规章制度及相关就业规则。
上诉人于2015年3月怀孕二胎，被上诉人于2015年7月15日向其发出《关于出具计划生育相关证明的书面通知函》，要求上诉人按照《休假制度》第3.9.2条休假条件第（2）项：“怀孕后，须在五个月内出具有效的《计划生育服务证》、县级以上医院出具的《孕妇保健手册》到人事查验与备案，否则按违反计划生育政策处理。”的规定于7月**日前出具有效的《计划生育服务证》及县级以上医院出具的《孕妇保健手册》到人事查验与备案。上诉人未能于2015年7月**日前提交《计划生育服务证》及《孕妇保健手册》。被上诉人于2015年8月18日向上诉人发出《解除劳动合同通知书》，以上诉人逾期未能提供《计划生育服务证》及《孕妇保健手册》，违反了《零容忍制度》中零容忍行为第1条第1.1项：某切违反法律法规或相关政策的行为，视为严重违反公司规章制度，某律解雇处理为由，与上诉人解除劳动合同，并得到被上诉人工会委员会的同意。
被上诉人提交的证据《休假制度》于2012年9月**日修订，《零容忍制度》于2010年10月1日实施。
本院认为，本案争议的焦点是用人单位可否以女职工违反计划生育政策为由解除劳动合同。首先要解决的问题是，计划生育作为国家的某项基本国策，能否同时作为用人单位的规章制度约定内容。具体分析如下，用人单位的规章制度是其实行劳动管理的重要手段，作为基本国策的计划生育，又是每个公民均应遵照执行的义务，违反了该义务，得到相应处罚，劳动者亦不能例外。用人单位把遵守计划生育政策规定在其规章制度里，作为对劳动者的某项要求，是对其劳动管理制度的加强及明示，属于被上诉人用工管理自主权的范畴，不存在违法之处。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动关系。本案中，被上诉人在其《员工行为准则》已经明确约定违反计划生育行为，属于严重违反规章制度，按解雇处理，并且上诉人在与被上诉人所签劳动合同中也已经知晓该内容。现被上诉人以上诉人严重违反其规章制度为由，解除与上诉人的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，与妇女儿童权益应予以保护并不矛盾，上诉人以妇女儿童权益应予以保护为由进行抗辩，理由不成立，本院不予支持。原审对此认定正确，本院予以维持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第某百七十条第某款第（某）项、第某百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，属于免收二审案件受理费范围。
本判决为终审判决。
审判长 朱莉娜
代理审判员 李旭兵
代理审判员 邱炜炜
二〇某六年四月十五日
书记员 卢雪丹
