惠阳区人民法院审理认为，本案被上诉人以上诉人无故旷工超过3天，违反了该公司《规章制度》第7.1条“从业人员某续旷工或递交［辞工书］后未经核准而擅自离岗三日者视为自动离职”规定，解除了与上诉人的劳动关系；上述《规章制度》即《从业人员离职管理规定》制订程序符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条所规定的民主程序，并已告知劳动者，可以作为用人单位管理的依据；根据被上诉人制订的《从业人员请休假管理规定》第6.2条：请事假者一律需经部门主管审批，按请假签核权限核准，请假日前一天报人事单位备案；上诉人清楚上述请假规定，且上诉人之前的请假手续是按规定办理的，有上诉人之前经批准的请假单为证；而上诉人2015年2月12日请假单中只有班长和课长签名，并没有协理签名，该请假审批手续不完善，视为请假未获批准，上诉人在请假未获批准的情况下，未上班视为旷工；被上诉人以此为由解除与上诉人的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，系合法解除。
惠州市中级人民法院
民事判决书
（2016）粤13民终*4号
上诉人（原审原告）：邱某龙，男，汉族，住贵州省贵定县。
委托代理人：谌某兵。
被上诉人（原审被告）：某宇五金制品（惠州）有限公司，住所地：博罗县。
法定代表人：陈某峰，该公司总经理。
委托代理人：刘某婷，广东某律师事务所律师。
上诉人邱某龙因与被上诉人某宇五金制品（惠州）有限公司劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市博罗县人民法院（2015）惠博法民一初字第4*2号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
当事人原审的意见
原审原告邱某龙诉称，原告自2008年7月进入被告厂工作来，因工作环境恶劣，原告多次向部门主管和相关领导反映，因而被告对原告不满。2015年2月，被告唯独不发奖金给原告，为此原告找公司领导理论未果，怀着情绪工作，被告多个部门领导多次找原告谈话，影响原告工作，从而导致原告无法完成工作任务。2015年2月12日被告在厂内公告栏发出公告，要求原告在不加班的情况下工作效率要达标，这是被告故意刁难原告。原告想拿公告到劳动部门投诉，在气愤之下，砸烂公告栏玻璃，结果赔偿了被告150元。2015年原告要回家过春节，且已买了2015年2月15日火车票，2月12日原告写请假条交给主管易少云，生产科长郭斌也批准，请假时间从2015年2月23日至27日共5天，于是原告就按时回家过年。2015年2月26日原告接到人事科长贺某平的电话，说原告没有完善公司请假手续，已旷工3天，视为自动离职，并不准原告进厂。被告作出这样的决定，原告感觉莫名其妙，历来请假都是这样审批，如果审批手续不完善，为何不提前告知原告，其实是被告借故开除原告。被告对原告作出的决定，属于非法解雇行为，违反《劳动合同法》的有关规定，请求法院依法判决被告赔偿原告非法解雇赔偿金52650.5元。
原审被告某宇五金制品（惠州）有限公司辩称，原告诉称不是事实。2015年2月9日发放奖金是对公司优秀的额外奖励，并非每个月绩效奖金。原告歪曲事实，消极怠工，严重影响被告的正常生产。对于原告消极怠工行为被告对其进行教育，并于2015年2月12日在公司公告栏内公布对原告的处理决定。原告见公告后用砖头砸烂公告栏玻璃，取走公告。原告破坏公司财产的行为，按法律规定，本可以开除原告。但考虑到原告入职多年，仍给予原告继续工作的机会。2015年2月12日原告向被告提交事假单，未按公司规定审批程序批准。原告在未获批准请假的情况下，无故旷工超过3天，被为原告自动离职。因此，请法院依法驳回原告的诉讼请求。
原审法院查明的事实、判决的理由及结果
原审法院经审理查明，被告是2007年4月11日成立的有限公司，原告于2008年7月12日进入被告处工作，任打头组员工，至2014年1月原被告签订无固定期限劳动合同。2015年春节期间放假安排，被告于2015年1月12日作出放假公告，定于2015年2月15日至22日放假。2015年2月12日原告向被告提出请假申请，请假时间2015年2月23日至27日，并将请假单交主管易少云，生产科长郭斌同意，但未经被告协理（张瑞炎副总）批准。2015年2月15日原告回家（贵州）过春节，2015年2月26日原告接到被告人事科长贺某平电话说“原告没有完善公司请假手续，已旷工3天，视为自动离职。”同日，被告作出原告自动离职公告。《公告》称：原告近阶段消极怠慢，工作效率极为低下，经被告领导多番作其思想工作，仍不知悔改。被告基于生产管理需要才要求其不加班，原告却采取过激行为，于2015年2月12日用砖头砸坏被告公告玻璃，并擅自取走公告，其行为已严重违反规章制度，并给被告带来极恶劣的负面影响。原告从2015年2月23日起未依程完成请假手续，无故旷工3天，其行为严重违反被告《规章制度》第7.1条：从业人员某续旷工或交辞工书后未经批准而擅自离岗三日者被为自动离职的规定，原告属于自动离职。从原仲裁院于2015年6月2日作出博劳人案非终字（2015）263号《仲裁裁决书》，驳回原告仲裁申请。原告不服劳动仲裁，向本院提起诉讼。
原审法院认为，根据被告制订的《从业人员请休假管理规定》第6.2条：请事假者一律需经部门主管审批，按请假签核权限核准，请假日前一天报人事单位备案；第7.1条：从业人员某续旷工或递交《辞工书》后未经核准而擅自离岗三日者视为自动离职的规定。该规定原告已经知道，且原告之前的请假手续是按规定办理的，有原告之前经批准的请假单为证。而原告2015年2月12日请假单中只有班长和课长签名，并没有协理签名，该请假审批手续不完善，视为请假未获批准。原告在请假未获批准的情况下，未上班视为旷工。原告请假未获批准，从2015年2月23日至26日未上班，某续旷工三天，原告的已违反被告制订的《从业人员请休假管理规定》第7.1条的规定。被告依据《从业人员请休假管理规定》制度，作出原告自动离职的决定，符合有关法律规定。原告要求被告赔偿原告非法解雇赔偿金，缺乏事实和法律依据本院不予支持。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，作出如下判决：驳回原告邱某龙的诉讼请求。
当事人二审的意见
上诉人邱某龙不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请撤销原审判决，改判被上诉人支付赔偿金52650.5元。事实及理由：（一）上诉人是2015年2月12日写请假条，准备回家看望多病的老人及年幼的小孩，回家火车票都是2014年12月底预定的，交给部门主管易少云，部门主管和生产科长郭斌都已签字批准，请假时间从2015年2月23日到2015年2月27日，共5天（2月15日至2月22日公司春节放假）；上诉人从2008年7月进厂以来，无论大事小事都请假，都是部门主管和生产科长根据工作情况的安排，签字批准就生效，部门主管有15天的请假审批权，这是被告主管经理曾在每周一的某体员工例会上宣布过的，于是上诉人2月15日乘车返家过年，直到2月26日接到人事科贺某平电话，声称上诉人未请假，没有完善公司请假手续，已旷工3天，视为自动离职处理，并且不允许上诉人进厂，厂内上诉人的东西由保安带出；根据相关法律规定，上诉人已工作6.7年，年休假为5天，上诉人有休假的权利。（二）根据上诉人与人事部易少云的通话记录显示，易少去说：领导找个理由解雇，因此上诉人认为是被上诉人故意解雇，因此，应当支付违法解除的赔偿金。
被上诉人答辩称原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。
本案二审双方均未提交新证据。
本院查明的事实、判决的理由及结果
本院经审理查明，原审法院查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案属劳动合同纠纷，被上诉人解除与上诉人的劳动合同是否合法是本案争议的焦点。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”规定，本案被上诉人以上诉人无故旷工超过3天，违反了该公司《规章制度》第7.1条“从业人员某续旷工或递交［辞工书］后未经核准而擅自离岗三日者视为自动离职”规定，解除了与上诉人的劳动关系；上述《规章制度》即《从业人员离职管理规定》制订程序符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条所规定的民主程序，并已告知劳动者，可以作为用人单位管理的依据；根据被上诉人制订的《从业人员请休假管理规定》第6.2条：请事假者一律需经部门主管审批，按请假签核权限核准，请假日前一天报人事单位备案；上诉人清楚上述请假规定，且上诉人之前的请假手续是按规定办理的，有上诉人之前经批准的请假单为证；而上诉人2015年2月12日请假单中只有班长和课长签名，并没有协理签名，该请假审批手续不完善，视为请假未获批准，上诉人在请假未获批准的情况下，未上班视为旷工；被上诉人以此为由解除与上诉人的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，系合法解除。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持；上诉人上诉无理，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审诉讼费。
本判决为终审判决。
审判长 朱莉娜
代理审判员 李旭兵
代理审判员 邱炜炜
二〇一六年四月一日
书记员 卢雪丹
