申请人吴某，男，系某国有企业职工0 2006年8月，申请人55周岁时，和该国有企业签订了内部退养协议，办理了内退手续0 2007年5月，申请人应聘至被申请人某制衣厂担任技术总监，每月月薪3000元，每月工作六天，制衣厂未支付加班工资0 2008年8月，制衣厂以吴某无法胜任技术总监的岗位为由将其辞退。吴某对辞退不服，在和制衣厂协商无果后／于2008年9月5日申请仲裁。
申请人请求
申请人请求裁决被申请人：
1、 支付每周六加班的加班工资
2、 支付终止劳动关系的经济补偿金；
3、 支付2008年2月至2008年8月期间未订立书面劳动合同的二倍工资。
处理结果
仲裁委员会裁决如下：
1、 对吴某要求制衣厂支付加班工资的请求予以支持。
2、 对吴某的其他仲裁请求不予支持。
争议焦点
1、 劳动者能否与用人单位同时建立双重劳动关系？
2、 吴某与制衣厂是否存在劳动关系，能否向制衣厂主张所有的劳；动法上的权利？
评析
一、关于双重劳动关系的问题。
随着经济社会的发展和用工形式的多样化，劳动者在某一时期内同时、两个或两个以上用人单位招用，从而形成双重乃至多重劳动关系的现象已不鲜见。
双重乃至多重劳动关系表现为，一是劳动者与两个或两个以上的用人单位建立了非全日制用工关系；二是劳动者，与某一用人单位建立了全日制的劳动关系，与其他用人单位建立了非全日制用工关系；三劳动者与两个单位建立了全日制的劳动关系。
关于非全日制用工，根据《劳动合同法》第六十九条的规定，“从事非日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”，可见劳动者与两个或者两个以上的用人单位建立非全日制用工关系，有法律依据，不为法律禁止限制。
关于劳动者与用人单位建立了全日制劳动关系后，与其他单位再建立劳动关系的，相关法律是如何规定的呢？《劳动法》第九十九条、《劳动合同法》第九十一条均规足“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或耆终止劳动合同的劳动者、给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责：o”同时，《劳动合同法》第三十九条第4项规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作、任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”从以上规定可以看，法律并不禁止劳动者在不影响本职工作并未对用人单位造成损害的前提下从事兼职工作，同时法律也通过上述规定对劳动者兼职进行规制，毕竟劳动者兼职会影响到原劳动合同的履行，涉及到用人单位利益乃至阔业秘密的保护。
故在全日制用工的情况下，劳动者也能与其他用人单位同时建立双重劳动关系，但大多另一兼职为非全日制用工。同为无论从自然人的生理需要还是从劳动者身心健康和职业发展的白詹桌讲．劳动者一般无法同时建立双重的全日制劳动关系。
二、关于下岗、内退职工再就业的问题。
前，社会上存在着不少下岗、内退、停薪留职等劳动者另行全日制再就业的情况，也就是同时与两个用人单位建立的全日制劳动关系，但这种状存在的前提是前一个全日制劳动关系并未全面履行或者已经中止履行，导致了后一个全日制劳动关系可以正常履行。如果一旦前一个全日制劳动关系被要求全面履行，则后一个全日制劳动关系一般无法履行。下岗、内退等劳动者与原单位签订有内退、下岗协议，他们不在原单位履行劳动义务，但原单位为其缴纳社会保险，支付生活费。下岗、内退、停薪留职等人员再就业是劳动关系中的特殊情况，有政策的因素，也有过渡期的特征。如何界定这第二个劳动关系的权利义务，既要合乎法律规定，又粵保护劳动者合法权益。目前实务中，普遍认可“特殊劳动关系”的认识，其特征为劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理但与另一用人单位存劳动合同关系。本案中，吴某与制衣厂之间即建立了这种劳动关系，属特殊劳动关系，为保护劳动者在劳动过程中的合法权益，用人单位应当保障双重劳动关系下劳动者的工资福利待遇、加班待遇、劳动安全卫生保护待遇等，以确保劳动者的劳动权利不受侵害。在劳动立法并未规定劳动者可以享受双重经济补偿金、双重社会保险费、双重有薪年休假、未签订双重劳动合同二倍工资赔偿金等情形下，在当事人双方并无约定上述权利义的前提下，劳动者主张双重劳动关系也享受上述权利，显然于法无据，难以支持。故仲裁委员会对吴某主张加班工资的请求予以支持，但对其主张经济补偿金、未签订劳动合同二倍工资等请求不支持。
启示与思考
下岗、内退、停薪留职等均为国有企业改革改制过程中的产物，具有典型的阶段性特征。当前，下岗、内退职工再就业仍具有一定的普遍性，为了保护这类人员的合法权益，必须认可用人单位招用下岗、内退职工建立的是劳动关系，适用《劳动法》的相关规定。在工资报酬-、工作时间等劳动标准方面享有权益，但因这些劳动者与原单位有劳动合同，而其享受双重社，保险，双重经济补偿金等权益没有法律依据的前提下，将其与用人单位立的用工关系视为“特殊劳动关系”，对劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时、休息休假福利待遇的给予支持，但对其要求与新的用人单位签订无固定期劳动合同，支付经济补偿金，办理社会保险等不予支持，但双方有约定的除外，这一处理既与劳动法律法规并不相悖，又能公平合理地保护再就业的下岗、内退等劳动者的合法权益。
