大亚湾劳动纠纷律师认为，原告主张未向被告支付2018年4月和5月的技能津贴1,200元/月是因为原告进行薪资制度调整，漏发了被告的部分工资，并不存在恶意克扣被告工资的情形，因此无需向被告支付解除劳动合同经济补偿金。
按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，只要用人单位存在未及时足额支付劳动者劳动报酬的情形，劳动者解除劳动合同的，用人单位即应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。上述法律条文并未规定只有用人单位在恶意拖欠劳动者劳动报酬的情况下才需要向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。因此，即使是原告因工作失误漏发了被告的部分工资，并不是恶意拖欠或扣发被告的工资，原告仍需向被告支付解除劳动合同经济补偿金。
惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤1391民初3**1号
原告：惠州市某某电气有限公司。
法定代表人：周某，职务：董事长。
委托代理人：曾**，广东**律师事务所律师。
委托代理人：林**，广东**律师事务所实习律师。
被告：杨某某，男，汉族，1983年2月28日出生。
委托代理人：张**，广东**律师事务所律师。
原告惠州市某某电气有限公司（以下简称某某公司）与被告杨某某劳动争议一案，本院2018年9月21日受理后，依法适用简易程序，于2018年12月18日公开开庭进行了审理。原告某某公司的委托代理人曾**、林**、被告杨某某及委托代理人张**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告某某公司向本院提出诉讼请求：请求法院判决原告无须向被告支付解除劳动合同的经济补偿金82,070.6元。事实与理由：原告并未恶意克扣被告的工资，系被告自行离职，且提前挂失其银行卡，拒绝接受原告补发的工资，不存在被告被迫解除劳动合同的事实。原告根据发展需要在2018年4月份对原告薪酬方案做了调整，将原来的岗位工资和技能津贴工资合并，在合并更改工资报表格式的时候，由于操作失误，未将被告的技能津贴和岗位技能工资叠加合并，致使原告在发放工资时漏发了被告4月和5月份的技能津贴，共计2,400元（技能工资1,200元/月）。其间，被告在收到4、5月份工资后，并未反馈过自己工资漏发的事情，直到6月20日上午，被告直接到公司申请离职并表示公司克扣其工资时，人事主管经核查被告的工资报表后才发现，漏发了其4月和5月的技能津贴。随即部门主管填写了补发被告4月和5月份技能工资的申请单，并交由财务于当天上午进行补发，但无法汇入被告的工资卡中。后经询问，系被告本人已经将工资卡注销，该事实有我方提交的银行转账记录为证。因原告漏发工资的时间较短，且漏发金额较小，不应认定原告恶意克扣被告的工资。2018年6月21日，被告投诉至大亚湾经济技术开发区劳动监察大队，主张我方未足额支付工资，原告携带现金到场后多次表示愿意支付漏发的4、5月份的2,400元工资，但被告拒不接受。监察大队耐心调解后被告依然不肯接受原告补发的工资。上述事实有大亚湾经济技术开发区劳动监察大队的录音录像为证，足以证明原告并无克扣、拖欠工资的故意。原告在发现漏发工资后已经尽量补救，补发的工资未到位的原因在于被告。原告并未作出任何扣减原告工资的决定，被告发现工资发放数额有误后，可根据双方签订的《劳动合同》第十三条第八款向原告提出异议，其有时间、有途径向原告直接反映该问题，以便原告更正。但被告在两个月中从未向原告提出异议，6月20日提出异议并申请离职后又拒不接受原告补发的工资，径行挂失工资银行卡、解除劳动合同并提起劳动仲裁索要经济补偿金，其用意明显。根据《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第二十条第二款“劳动者明知工资调低而在60日内未提出异议的，视为劳动者同意工资调整，劳动者以此为由提出解除劳动合同并请求经济补偿金的，不予支持”的规定，原告无需支付被告经济补偿金。
综上所述，原劳动仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据，且过于加重原告的责任。当下企业用工成本较高，既要依法维护劳动者的合法权益，也应促进企业的生存发展。故，为维护原告的合法权益，特向法院提起诉讼，请求依法判决。
被告杨某某辩称，被告于2005年5月12日入职原告处，从事中厚壁管车间班长职位工作，后原告又将被告职位先后调整为电力产品车间扩张工序班长和人力资源部保安班长。原告在2018年4月份和2018年5月份发放工资时未经被告本人同意，随意取消了被告每月的技能津贴1,200元，由于原告存在连续两月未及时足额支付，故意克扣被告劳动报酬情形，被告因此向大亚湾人力资源和社会保障局对原告调岗降薪，拖欠克扣工资的事实予以投诉举报，随后被告在2018年6月20日向原告提出了书面离职申请，在被告被迫离职情况下，双方就拖欠克扣的工资差额，应付未付带薪年休假，经济补偿金等劳动权益问题沟通未果，被告从两次工资发放的时间间隔来算，对工资差额提出异议并未超过广东省关于处理劳动争议案件指导意见第二条第二款关于60日的异议时间内容，实际提出异议的时间间隔只有30多日，即原告所述事实与证据以及被告的异议时间不符。其次原告在4-5月份扣发了被告的技能津贴合计2,400元，是毋庸置疑的。而且并非原告所述被告不接受补发工资，实际上原告对被告的工作岗位进行调整，想要逼迫被告离职无果，在该情况下，实施取消岗位工资的措施，意图逼迫被告离职。被告对原告将自己从车间调到保安职位，本身是存有异议的，但介于之前没有调整被告的工资，也就在原告处保安职位继续任职。未曾想原告调岗不成，又通过降薪的方式想要被告离职。被告无奈之下才向劳动部门进行了投诉举报并主张离职。综上，原告起诉事实与案件实际情况不实，大亚湾劳动人事仲裁院所作出的裁决书对被告所述的事实和理由在依据证据材料及基础上予以了正确的认定，作出了符合法律规定的裁决。故被告请求贵院依法驳回原告诉讼请求。
原告提交了以下证据：1、银行转账记录。证明原告发现漏发工资后已经尽量补救，补发的工资未到位的原因在于被告；2、2018年4月-2018年5月工资补发签收表。证明被漏发4/5月份工资的职工不止被告一人；3、员工手册及员工动态表（休假申请）。证明原告的年休假有效期为两年及年休假是需要被告自己主动提交申请，原告并未恶意克扣其带薪年休假工资。
被告质证如下：对证据1关联性不予以认可，因为原告拖欠克扣了被告的工资，是在被告已经投诉举报的情况下而作出的，实际上被告对该转账事实并不知情，原告也并未和被告达成协商结果补发工资，故被告对该银行转账的关联性不予以认可，原告对拖欠被告工资的违法行为未予补救。对证据2的三性完全不予以认可。因为原告无论漏发也罢、有意不发也罢，都不能规避其违法拖欠克扣包括被告在内的员工工资的事实。至于其他员工在原告拖欠克扣工资情形下是否通过法律途径主张权利与本案无关，也就是该证据与本案并不具有关联性。实际上恰恰证明了原告存在拖欠克扣被告以及其他员工工资的事实。且上述签名存在伪造的可能，如果有补发上述工资，请提交补发工资的银行流水记录、金额、日期、姓名与实际银行流水相符的证据予以证明。实际上在劳动仲裁时原告在被告已经说明的情况下，也无法提交上述补发工资的银行流水记录。该证据属于原告单方证据，完全不具有证明的效力。对证据3的三性不予以认可。其关联性与被告所主张的应休未休带薪年休假的事实不符，因为被告2017年以及2018年度并未休年休假，2017年原告提交的年休假表格实际上是被告休了2016年的年假，这在劳动仲裁庭审中，也是予以了核实，当时原告对被告2017年及2018年未休年休假的事实当庭予以认可的。裁决书中对应休未休带薪年休假的事实予以了查明，也可以调取其相应证据。对原告的带薪年休假假期规定高于法定带薪年休假的时间，被告也是完全予以了说明，鉴于仲裁裁决已对法定带薪年休假工资问题作出了裁决，被告也是予以认可的，不就该项请求再行主张，以裁决内容为准。
被告提交了以下证据：1、被告身份证复印件。证明被告的诉讼主体资格；2、劳动合同、工作证、员工动态表、员工调岗通知书、中国银行交易流水明细、保安人员考勤表、保安人员轮休表、惠州人力资源部保安组工时确认表、便**商2018年各月份工资条；3、大亚湾区人力资源和社会保障局投诉案件受理回执、当面提交离职表（员工动态表）照片及通话录音；4、基本工资调整通知；5、仲裁裁决书（非终局）。证明劳动仲裁委裁决结果支持被告相应仲裁请求的事实。
原告质证如下：对证据1的三性没有异议。对证据2的真实性、合法性无异议，对关联性有异议，其无法证明原告恶意拖欠被告的薪酬，漏发工资的行为纯属操作失误。由我方提交的证据2可以证明。对证据3的真实性、合法性无异议，对关联性有异议。被告在4-5月份并未进行调岗。对其证明内容有异议，并未进行调岗及降薪。对照片和通话录音无法证实照片拍摄的地点和人员，无法判断录音通话的双方。对证据4的真实性、合法性无异议，对关联性有异议。其他员工工资的升降与被告无关。对证据5的三性没有异议。对裁决书的裁决不服才来起诉的。
经审理查明：被告于2005年5月12日入职原告处，双方签订的最后一份劳动合同的时间是2015年1月1日，合同期限为无固定期限。2018年1月11日，原告将被告的工作岗位由“电力产品车间扩张工序班长”调整为“人力资源部保安组保安班长”，调整后的薪资标准保持不变。被告提交的2018年4月份之前的工资条显示，被告每月的工资中包含了“技能津贴”1,200元，2018年4月和5月，原告向被告发放的工资中没有包含“技能津贴”1,200元/月。2018年6月19日，被告向大亚湾区人力资源和社会保障局进行了投诉。2018年6月20日，被告以原告未足额发放其2018年4月和5月的工资为由向原告提出离职申请。
此后，被告向大亚湾区劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请，请求裁决原告向其支付：1、2018年4月、5月工资差额2,400元；2、2017年1月1日至2018年6月19日期间应休未休带薪年休假工资合计15,093元；3、13.5个月的经济补偿金82,070.6元；4、2018年6月1日至19日的工资5,200元。大亚湾区劳动人事争议仲裁院经审理后作出惠湾劳人仲案字（2018）1**号仲裁裁决书，裁决如下：一、确认双方于2018年6月20日解除劳动合同；二、某某公司向杨某某支付解除劳动合同经济补偿金82,070.6元、2018年4月和5月工资差额2,400元、2018年6月工资3,448元、2017年1月1日至2018年6月19日期间应休未休带薪年休假工资差额7,966元。某某公司不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼，提出前述诉讼请求。
另查明，原告对仲裁裁决书认定的被告在解除劳动合同前12个月的平均工资为6,079.3元/月予以认可。
本院认为，本案争议的焦点是原告是否需要向被告支付解除劳动合同经济补偿金的问题。
按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的，用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿金。根据本案查明的事实，原告作为用人单位，存在未向被告支付2018年4月和5月“技能津贴”1,200元/月的情形，属于未及时足额向被告支付劳动报酬。被告以此为由与原告解除劳动合同符合法律规定，原告应当依法向被告支付解除劳动合同经济补偿金。被告在原告处的工作年限为13年1个月，原告应当向被告支付13.5个月工资的解除劳动合同经济补偿金。被告在解除劳动合同前十二个月的平均工资为6,079.3元，原告应向被告支付的解除劳动合同经济补偿金的数额为82,070.6元（6079.3×13.5）。原告称未向被告支付2018年4月和5月的技能津贴1,200元/月是因为原告进行薪资制度调整，漏发了被告的部分工资，并不存在恶意克扣被告工资的情形，因此无需向被告支付解除劳动合同经济补偿金。按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，只要用人单位存在未及时足额支付劳动者劳动报酬的情形，劳动者解除劳动合同的，用人单位即应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。上述法律条文并未规定只有用人单位在恶意拖欠劳动者劳动报酬的情况下才需要向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。因此，即使是原告因工作失误漏发了被告的部分工资，并不是恶意拖欠或扣发被告的工资，原告仍需向被告支付解除劳动合同经济补偿金。原告的该项请求没有事实和法律依据，本院不予支持。
关于仲裁裁决的某某公司应当向杨某某支付的2018年4月和5月工资差额2,400元、2018年6月工资3,448元、2017年1月1日至2018年6月19日期间应休未休带薪年休假工资差额7,966元，某某公司和杨某某均未对上述裁决内容提起诉讼，视为认可上述仲裁裁决。原告某某公司除应当向被告杨某某支付解除劳动合同经济补偿金82,070.6元之外，还需向被告杨某某支付2018年4月和5月工资差额2,400元、2018年6月工资3,448元、2017年1月1日至2018年6月19日期间应休未休带薪年休假工资差额7,966元。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条规定，判决如下：
一、原告惠州市某某电气有限公司自本判决生效之日起三日内向被告杨某某支付解除劳动合同经济补偿金82,070.6元、2018年4月和5月工资差额2,400元、2018年6月工资3,448元、2017年1月1日至2018年6月19日期间应休未休带薪年休假工资差额7,966元；
二、驳回原告惠州市某某电气有限公司的诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费免交。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。
审判员 朱会东
二〇一八年十二月十八日
书记员 陈艳华
