惠*医院作为用人单位，应当掌握劳动者刘*碧的考勤记录，且刘*碧原审提交的证据显示惠*医院在工作场所设有考勤打卡记录仪，因此惠*医院没有提供考勤记录，应当承担举证不能的不利后果，其主张刘*碧周末双休、法定节假日休息的意见，本院不予认可。依照《广东省工资支付条例》第四十八条的规定，因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。本案中，双方当事人认可的《惠*医院（保洁、护工）工资发放审签表》并未能证明惠*医院有向刘*碧支付双休日、法定节假日加班工资，故惠*医院主张其已向刘*碧足额发放了加班工资，惠州市中级人民法院不予认可。
惠州市中级人民法院
民事判决书
（2019）粤13民终6*2号
上诉人（原审原告）：惠州惠*医院，住所地广东省惠州市。
法定代表人：王*玲，该医院总经理。
委托诉讼代理人：杨*，广东*律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：刘*碧，女，19*年9月1日出生，汉族，住四川省。
委托诉讼代理人：丁*云，广东*律师事务所律师。
上诉人惠州惠*医院（以下简称“惠*医院”）因与被上诉人刘*碧劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2018）粤1302民初9*7号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年1月24日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，当事人没有提出新的事实、证据和理由，决定不开庭审理。本案现已审理终结。
惠*医院上诉请求：1.撤销原审判决；2.判令惠*医院无需向刘*碧支付休息日、法定节假日的加班工资共25503元;3.判令惠*医院无需向刘*碧支付解除劳动合同经济补偿金12500元;4.判令惠*医院无需向刘*碧支付高温津贴1500元。事实和理由：原审判决认定事实错误、适用法律错误，理由如下：一、刘*碧在职期间并不存在休息日和法定节假日加班的情形，所以并不存在惠*医院拖欠刘*碧加班费的事宜。刘*碧在惠*医院处工作期间,刘*碧只在工作日工作且周末双休，法定节假日也是照常放假休息，并不存在休息日和法定节假日工作加班的情形。另外，根据刘*碧之前提交的《惠*医院（保洁、护工）工资发放审签表》中“加班”和“备注”栏中已明确的记载刘*碧在职期间其每月的加班情况，根据“工资发放审签表”显示若刘*碧当月有加班的，惠*医院方都已按时足额的向刘*碧发放了加班工资。事实上，惠*医院方已严格《劳动合同法》的规定安排刘*碧的作息时间，保障了刘*碧的休息权,所以不存在惠*医院拖欠刘*碧的休息日和法定节假日加班工资事宜。二、刘*碧在职期间因个人原因而无故旷工且系其主动向刘*碧提出离职的，惠*医院已通知过刘*碧要其按时上班工作，但刘*碧未经惠*医院同意以个人原因自动离职，故刘*碧无需向惠*医院支付解除劳动合同的经济补偿金。三、刘*碧在职期间，其工作场所是在惠*医院医疗楼室内，该工作场所均有空调开放，根据《广东省关于高温津贴发放的管理办法》及《广东省高温天气劳动保护办法》的规定：劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴;刘*碧没有在露天环境工作且工作的场所均有空调开放，没有在高温场所工作，刘*碧不符合领取高温津贴的条件，其主张高温津贴没有事实和法律依据，所以惠*医院无需向刘*碧支付高温津贴1500元。
刘*碧提交书面答辩状称，其于2013年5月3日进入惠*医院工作，职位为保洁员，每月工资为2500元，加班费另计，双方未签订书面劳动合同。惠*医院一直未依法为刘*碧缴纳社会保险费用、未按照劳动合同约定和劳动法律法规之规定提供劳动保护或劳动条件，未依法支付休息日好法定节假日加班费工资。刘*碧以上述理由解除双方劳动关系并向惠*医院邮寄了解除劳动关系通知书。刘*碧请求判决来支付其如下请求：1.惠*医院应支付刘*碧2016年5月31日至2018年5月31日休息日加班费21818元、法定节假日上班的工资报酬7500元。2.惠*医院应补缴刘*碧2013年5月日至2018年6月1日的“五险一金”费用。3.惠*医院与刘*碧自2013年5月日至2018年6月1日存在劳动关系。4.惠*医院应支付刘*碧解除劳动合同的经济补偿金15000元。5.惠*医院应支付刘*碧2013年5月日至2018年6月1日期间的高温津贴4500元。6.惠*医院应支付刘*碧2013年5月日至2018年6月1日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额27500元。综上，惠*医院的上诉请求缺乏事实依据和法律依据，请法院公平公正处理。
惠*医院向原审法院起诉请求：1判令惠*医院无需向刘*碧支付休息日、法定节假日的加班工资共25503元;2.判令惠*医院无需向刘*碧支付解除劳动合同经济补偿金12500元;3.判令惠*医院无需向刘*碧支付高温津贴1500元。
原审法院认定事实：刘*碧于2013年5月3日进入惠*医院工作，职位为保洁员。就职期间双方没有约定工期，入职时未签订劳动合同和其他书面手续，惠*医院没有帮刘*碧购买社会保险，工资以审签表形式发放。口头约定工资为：2013年5月至2017年5月基本工资为1800元，2017年2017年6月以后按基本工资2500元。庭审时惠*医院称，工资发放形式是基本工资加上加班工资，从2013年5月3日入职时约定，基本工资为1800元。如有额外加班情况就发放加班工资，按小时计算，加班是10元一天。2017年6月以后按基本工资2500元，每周工作五天，如遇法定节假日照常休息，如工作另算加班费。庭审后惠*医院未就工资及加班工资计算方法、约定工作日及工作时长、考勤记录向法院提交证据。刘*碧称，其离职是因为惠*医院一直未依法为其缴纳社会保险，未按劳动合同约定和劳动法规定提供劳动保护或劳动条件，未依法支付法定节假日的加班工资。因此于2018年6月1日向惠*医院发出《被迫解除劳动关系通知书》并邮寄。惠*医院称其旷工的理由不成立，因为上班时间有考勤打卡记录。另查，惠州市劳动人事争议仲裁委员会在2018年7月10日作出惠市劳人仲案字〔2018〕3*5号仲裁裁决，裁决内容为：一、惠*医院应当在本裁决发生法律效力之日起3日内一次性向刘*碧支付2016年6月至2018年5月的休息日、法定节假日的加班工资共25503元。二、惠*医院应当在本裁决发生法律效力之日起3日内一次性向刘*碧支付解除劳动合同经济补偿金12500元。三、惠*医院应当在本裁决发生法律效力之日起3日内一次性向刘*碧支付高温津贴1500元。四、驳回刘*碧的其他仲裁请求。
原审法院认为，本案是劳动争议案件，在庭审时惠*医院、刘*碧双方均确认了双方之间存在劳务关系。惠*医院诉称刘*碧在职期间并不存在休息日和法定节假日加班的情形，所以并不存在惠*医院拖欠刘*碧加班费的事宜。刘*碧之前提交的《惠*医院（保洁、护工）工资发放审签表》中“加班”和“备注”栏中已明确的记载刘*碧在职期间其每月的加班情况，根据“工资发放审签表”显示若刘*碧当月有加班的，惠*医院方都已按时足额的向刘*碧发放了加班工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，加班费、绩效奖金应由用工单位负责支付，但实践中并不容易将劳动者的正常上班时间、工资与劳动者的加班时间、加班费进行明确区分，为维护劳动者的合法权益，在劳务派遣争议纠纷案件中，涉及到追索报酬的，如不能明确区分基本工资与加班费，劳动者请求用工单位与劳务派遣单位连带支付劳动报酬的，予以支持。惠*医院在庭审后并未提交工资及加班工资计算方法、约定工作日及工作时长的证据或情况说明，仅凭《惠*医院（保洁、护工）工资发放审签表》不足以区分加班费和实际基础工资，故对惠*医院无需支付休息日、法定节假日的加班工资的诉求不予支持。惠*医院诉称刘*碧在职期间因个人原因而无故旷工且主动向惠*医院提出离职，无需支付解除劳动合同经济补偿金。刘*碧提供现场照片证明，惠*医院在工作场所设有考勤打卡记录仪，且其在离职前曾向惠*医院邮寄《被迫解除劳动关系通知书》证明其离职是因自身权利无法得到保障。惠*医院对此并未作出答复，也没有提供刘*碧缺勤旷工的证据，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，因惠*医院无法佐证其诉求，不予采信。对于惠*医院诉请无需向刘*碧支付高温津贴的诉求，依据《关于高温津贴发放的管理办法》第十一条规定，惠*医院没有提供无需发放刘*碧高温津贴的相关证据，为保障劳动者的合法权益，故对惠*医院此项诉讼请求不予认可。惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员作出的惠城劳人仲案字〔2018〕3*4号惠州市惠城区劳动人事争议仲裁决定书认定事实清楚，惠*医院的诉请与查明的事实不符，依法应予驳回。综上，依照《关于高温津贴发放的管理办法》第十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：一、惠州惠*医院在本判决生效后五日内需向刘*碧一次性支付2016年6月至2018年5月的休息日、法定节假日的加班工资共25503元。二、惠州惠*医院在本判决生效后五日内需向刘*碧一次性支付解除劳动合同经济补偿金12500元。三、惠州惠*医院在本判决生效后五日内需向刘*碧一次性支付高温津贴1500元。四、驳回惠州惠*医院全部诉讼请求。
二审中，当事人没有提交新证据。
经审理查明，原审法院认定事实清楚，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动争议纠纷案件。根据查明的事实和双方当事人在二审中的上诉请求、理由和答辩意见，本案二审争议的焦点是：惠*医院是否应当向刘*碧支付休息日、法定节假日的加班工资、解除劳动合同经济补偿金和高温津贴？
关于休息日、法定节假日的加班工资的问题。惠*医院作为用人单位，应当掌握劳动者刘*碧的考勤记录，且刘*碧原审提交的证据显示惠*医院在工作场所设有考勤打卡记录仪，因此惠*医院没有提供考勤记录，应当承担举证不能的不利后果，其主张刘*碧周末双休、法定节假日休息的意见，本院不予认可。依照《广东省工资支付条例》第四十八条的规定，因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。本案中，双方当事人认可的《惠*医院（保洁、护工）工资发放审签表》并未能证明惠*医院有向刘*碧支付双休日、法定节假日加班工资，故惠*医院主张其已向刘*碧足额发放了加班工资，本院不予认可。原审判决惠*医院向刘*碧支付2016年6月至2018年5月的休息日、法定节假日的加班工资共25503元，处理正确，本院予以维持。惠*医院上诉主张其无需向刘*碧支付休息日、法定节假日加班工资，本院不予支持。
关于解除劳动合同经济补偿金的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，惠*医院未依法为刘*碧缴纳社会保险费用、且未足额支付休息日、法定节假日加班工资，刘*碧以此为由解除双方劳动关系并要求惠*医院支付经济补偿，符合上述法律规定，惠*医院应当向刘*碧支付经济补偿。惠*医院上诉主张其无需支付经济补偿，理据不足，本院不予支持。
关于高温津贴的问题。参照《广东省人力资源和社会保障厅、广东省卫生厅、广东省安全生产监督管理局、广东省国家税务局、广东省地方税务局、广东省总工会关于高温津贴发放的管理办法》（粤人社发〔2012〕117号）第十一条的规定，用人单位应当如实记录劳动者从事高温作业情况及高温津贴发放情况，并至少保存二年。劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任。本案惠*医院主张其没有在高温场所工作，但并未提供证据予以证实，应当承担举证不能的不利后果，本院对其上诉请求不予支持。
关于刘*碧的请求，其第一、第三、第四、第五、第六项请求与其劳动争议仲裁请求一致，第二项请求系社会保险费用补缴和住房公积金不属于法院主管范畴，且刘*碧并未就以上请求提起诉讼，故本院对其请求不予处理。
综上，惠州惠*医院的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审判长 朱莉娜
审判员 冯思华
审判员 张斯姝
二〇一九年四月二十四日
书记员 钟润美
