惠州市中级人民法院审理的2018粤13民终4**0号劳动争议纠纷一案中，上诉人解除与被上诉人之间劳动关系原因之一：关于锡渣数量存在异常的问题，上诉人*确目前对锡渣异常原因及损失多少仍在审计调查中，上诉人也确认在对被上诉人调岗后异常情况仍然存在，因此，现有证据不足以认定锡渣异常系由被上诉人导致的。上诉人在目前无法认定责任的情况下作出解除双方劳动合同的决定，属于违法解除。
惠州市中级人民法院
民事判决书
2018粤13民终4**0号
上诉人（原审原告）:炬*电子（惠州）有限公司，住所地：惠州市博罗县园洲镇。
法定代表人：温*柏，系该公司董事长。
委托诉讼代理人：刘*，湖南*律师事务所律师。
委托诉讼代理人：张*月，湖南*律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：候杰，男，汉族，1**2年8月2日出生，身份证地址：四川省青川县，
委托诉讼代理人：丘*熙，广东*律师事务所律师。
委托诉讼代理人：黎*颜，广东*律师事务所实习律师。
上诉人炬*电子（惠州）有限公司因与被上诉人候杰劳动争议纠纷一案，不服广东省博罗县人民法院（2018）粤1322民初1*2号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年9月3日立案后，依法组成合议庭，于2018年11月20日公开审理了本案。上诉人委托诉讼代理人刘*、张*月、被上诉人委托诉讼代理人丘*熙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人炬*电子（惠州）有限公司不服原审判决，向本院提起上诉：请依法撤销原一审判决第二项，上诉人无须支付被上诉人违法解除劳动合同的赔偿金52860.5元。事实和理由如下：上诉人认为解除被上诉人的劳动关系合法有效，上诉人无须支付被上诉人的任何赔偿金，理由如下：一、被上诉人作为公司生产部门的最高管理者，熟知公司劳动纪律、《员工手册》及规章制度，却因其个人的过失，导致其所属部门生产的产品质量不合格，生产材料被盗，造成公司严重损失。被上诉人调岗后，担任业务部门的经理，仍不思悔改，消极怠工，搞得公司内部乌烟瘴气，对于这种员工都不能予以处罚，公司是无法继续经营下去的，是对其他守规守矩员工的不公平，结果是最终导致公司破产，所以解除其劳动关系是必要的。二、上诉人认为提供的证据充分有效，既有客户投诉表、汇总表、处理通告、也有员工手册等等，完全可以证*是由于被上诉人的过错，导致公司重大财产损失，上诉人依法终止双方劳动关系，是合法的。即使一审法院认定证据不足，但也应该尊重基本事实，在上诉人的举证能力已尽最大能力时，法院亦可依照职权来公司调查取证，对被上诉人在公司的所作所为予以查实，查*事实后，就能支持上诉人作出开除被上诉人的决定，依法保护企业的合法权益，不能一味的将就被上诉人，相对而言，企业才是弱势群体。补充一点，在一审之后我方另外去公安机关报案进行查询被上诉人盗窃侵占公司财务的事实，公安机关在审计中。
被上诉人候杰辩称：一审法院认定事实清楚，据以认定事实的证据充分，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求，维持一审判决，理由如下：上诉人无故开除答辩人，违反劳动法等相关法律法规的规定，理应支付答辩人违法解除劳动合同的赔偿金。答辩人于2014年5月14日入职上诉人公司担任生产部经理一职，入职以来，答辩人遵纪守法，遵守公司规章制度规定，工作期间兢兢业业，成果有目共睹，不存在上诉人所称存在工作过失、造成公司损失等情形，上诉人以答辩人“利用公司平台假公济私、造谣生事，违反公司保密制度，给客户带来经济损失，严重失职等”原因解雇答辩人严重与事实不符，且上诉人亦没有证据证*答辩人存在上述情形。根据最高人民法院《关于审理劳动争议宰件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，上诉人应举证证*其开除答辩人合法合理。但上诉人提交的证据“客户投诉品质异常情况、锡渣入库单及汇总表、门禁出入记录、员工手册及邮件记录”等证据均系上诉人自行制作，无法确认其真实性，且内容也不能证*答辩人在担任生产部经理期间存在严重失职造成公司经济损失的情形。出庭作证的证人也无法证*答辩人在管理生产期间存在严重失职造成锡条和锡渣被盗以及答辩人工作时间擅自离岗实施与其工作任务不相符的行为。综上所述，上诉人无法提供证据证*其解除答辩人合法合理，上诉人属于违法解除与答辩人的劳动合同关系，按照《中华人民共和国劳动合同法》第87条之规定，上诉人应当支付答辩人赔偿金。补充一点，关于报案事件，该报案发生在违法解雇之后，并且公安机关没有对被上诉人采取任何措施，是否有发生盗窃等情况是不存在这种情况，与本案无关联。
一审法院认定事实：一、入职时间：2014年5月14日。二、签订书面劳动合同的情况：双方于2015年5月14日签订期限至2018年5月13日的劳动合同。三、劳动者工作岗位：生产部经理。四、办理社会保险的时间和险种：未办理。五、解除或终止劳动关系前十二个月劳动者的月平均工资数额：7554.5元。六、解除或终止劳动关系的时间及原因：炬*公司于2017年7月27日违法解除与侯杰的劳动合同。炬*公司于2017年7月27日作出“关于侯杰严重违纪的处理通告”，决定从即日起解除与侯杰的劳动合同。侯杰确认收到该通告，并于当日离开公司未再提供劳动，此后申请劳动仲裁请求炬*公司支付解除劳动合同的赔偿金，视为其不要求继续履行劳动合同，故本院确认原、被告双方的劳动合同于2017年7月27日解除。七、需要说*的事项。侯杰申请劳动仲裁时请求炬*公司支付业务签单提成7000元，仲裁裁决对该请求不予支持。侯杰就此项裁决未向本院起诉，视为其认可仲裁裁决，故炬*公司无需支付侯杰主张的业务签单提成7000元。八、仲裁请求：1.解除炬*公司与侯杰的劳动关系；2.炬*公司支付侯杰赔偿金52860.5元；3.炬*公司支付侯杰业务签单提成7000元。九、仲裁结果：博劳人仲案非终字[2017]4*1号裁决：1.炬*公司与侯杰于2017年7月27日起双方劳动关系解除；2.炬*公司支付侯杰赔偿金52860.5元；3.驳回侯杰的其他仲裁请求。
一审法院认为：本案争议焦点为炬*公司解除与侯杰的劳动合同是否合法。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”炬*公司称侯杰“在业务部试用期间，利用公司平台假公济私、造谣生事，违反公司保密制度，给客户带来经济损失，并到车间煽动怠工，工作和业绩均未达标；在管理生产期间，造成锡条和锡渣被盗，严重失职，故根据《奖惩条例》《业务合同》和《补充合同》决定从即日起解除与侯杰的劳动合同。”从炬*公司提供的证据来看，“客户投诉品质异常情况（另附各类投诉表单）、锡渣入库单及汇总表、门禁出入记录、员工手册及邮件记录”等证据均系其自行制作，真实性无法认定，内容也不能直接证*侯杰担任生产部经理期间因严重失职造成公司经济损失以及损失的大小。出庭作证的证人仅能证*2017年2月至5月期间锡渣入库数量存在异常，但不能确定系因侯杰“在管理生产期间，造成锡条和锡渣被盗，严重失职”所致，也无法证*侯杰工作时间擅自离岗实施与其工作任务不相符的行为。综上，炬*公司未能提供充分有效的证据证*其主张，应承担举证不能的不利后果。在此情况下，炬*公司作出解除与侯杰的劳动合同的决定，属于违法解除，应依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，按侯杰工作年限3年2个月支付赔偿金52860.5元（7551.5元月×3.5个月×2倍）。
本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院经审理查*：一审认定事实清楚，本院予以确认。
本院经审理认为，对于上诉人的主张，虽然有提供证据，但提供的证*并没有直接证*公司存在经济损失、损失是多少，且无法证*损失是因为被上诉人任职期间的严重失职导致的，现有证据也不足以证*被上诉人存在工作时间擅自离岗“到车间煽动怠工”或是作出其他背离工作任务行为的情形；关于锡渣数量存在异常的问题，上诉人*确目前对锡渣异常原因及损失多少仍在审计调查中，上诉人也确认在对被上诉人调岗后异常情况仍然存在，因此，现有证据不足以认定锡渣异常系由被上诉人导致的。上诉人在目前无法认定责任的情况下作出解除双方劳动合同的决定，属于违法解除，被上诉人要求上诉人向其支付赔偿金依法有据。
综上所述，上诉人上诉理由不成立，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。
本判决为终审判决。
审判长 朱莉娜
审判员 冯思华
审判员 张斯姝
二〇一八年十二月十一日
书记员 邹琦
