企业职工享受带薪年休假是劳动者的法定权利。按照《企业带薪年休假实施办法》的规定，本院依法确认被上诉人在上诉人处可以享受的带薪年休假为2天。上诉人未提交证据证明其已经为被上诉人安排了带薪年休假，则上诉人应当按照正常工作时间工资的3倍向被上诉人支付带薪年休假工资，经过核算，一审法院计得上诉人应当向被上诉人支付的带薪年休假工资差额为1379元，仲裁裁决被上诉人应得的带薪年休假工资差额为690元，被上诉人并未就该裁项向一审法院起诉，视为其对诉讼权利的自由处分，本院予以认可。因此，上诉人应向被上诉人支付带薪年休假工资差额690元。
惠州市中级人民法院
民事判决书
（*17）粤13民终2**5号
上诉人（原审原告）：惠州市启*船舶管理有限公司。住所地：惠州河南岸。
法定代表人：周昌为。
委托诉讼代理人：曾*，系广东*律师事务所律师。
委托诉讼代理人：杨*，系广东*律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）:申*求，男，汉族，1968年5月21日出生，身份证住址湖南省邵东县，
上诉人惠州市启*船舶管理有限公司与被上诉人申*求劳动争议纠纷一案，不服大亚湾经济技术开发区人民法院（*16）粤1391民初2*9号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人惠州市启*船舶管理有限公司的委托诉讼代理人曾*、杨*，被上诉人申*求到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人惠州市启*船舶管理有限公司上诉请求：请求依法撤销(*16)粤1391民初2*9号民事判决的第一项和第二项判决，判决上诉人不需向申*求支付解除劳动合同经济补偿金26250元、未订立书面劳动合同的二倍工资差额5250元及带薪年休假工资差额690元。主要事实和理由是：一、上诉人不需要向被上诉人支付未签订劳动合同的二倍工资差额。1、上诉人系依法成立的海洋船舶船员服务公司，并由中华人民共和国惠州海事局颁发了《海洋船舶船员服务机构资质证书》。上诉人与被上诉人之间虽然存在劳动关系，但是上诉人系一家船员服务机构，其派遣船员时仅仅根据其与其他船员需求单位的协议而将船员派遣至该单位任职。因此，上诉人与被上诉人之间的工作安排不仅仅系双方之间的合同约定确定，还与被服务机构的需求有不可割裂的关系。若在双方存在劳动合同关系期间，若无被服务单位的需求，则上诉人还得承担船员在此期间的所有费用。因此，在合同期间，被上诉人的工作地点并不完全由上诉人单方确认。2、根据上诉人与被上诉人签订的劳动合同约定，双方的合同期限至*16年4月31日止。上诉人与被派遣单位惠州大亚湾中海潮游艇俱乐部有限公司签订的《船员劳务派遣协议书》所约定的派遣期限也是至*16年4月31日止。同时，被上诉人与惠州大亚湾中海潮游艇俱乐部有限公司签订的《中海潮游艇俱乐部员工聘任合同》也是至*l6年4月31日止。因此，在合同期满后，三方之间的上述三个合同也终止。合同终止后，被上诉人仍在惠州大亚湾中海潮游艇俱乐部有限公司上班至*16年6月21日。期间，上诉人多次以电话、信息、邮寄的方式要求与被上诉人重新签订劳动合同，被上诉人予以拒绝。3、根据庭审查明的事实，同一批与被上诉人一起被派遣到该公司其他船员己经与上诉人签订了书面的劳动合同，仅有被上诉人未签订。因此，在*16年4月31日至*16年6月21日期间，被上诉人未与上诉人签订劳动合同的责任在被上诉人。因此，在此期间被上诉人仍要求上诉人承担未签劳动合同二倍工资差额是没有依据的。4、仲裁以《中华人民共和国劳动法》第八十二条的规定要求上诉人支付二倍工资的差额;而该条“自用工之日起一个月内未签订书面劳动合同，用人单位应当间劳动者支付二倍工资”所指的是从用工之日起算;但一审法院一方面根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干争议问题的解释》第十六条的规定[“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据《劳动法》第二十条之规定。用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”]来认定双方在*16年4月31日至*16年6月21日期间的劳动关系，一方面又依照《中华人民共和国劳动法》第八十二条的规定承担二倍工资的差额纯属适用法律错误。如果依照《中华人民共和国劳动法》第八十二条的规定，那么应当从用工之日，用工之日是指员工入职当天作为起算日，而根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干争议问题的解释》第十六条来看，合同终止后继续提供劳动服务的视为双方同意以原条件续签劳动合同;则该条所述在此情况下未签订劳动合同的一概视为合同继续而不存在以未签劳动合同为由的二倍工资支付问题。因此，上诉人认为:上诉人无须向被上诉人支付二倍工资的差额。二、上诉人无须向被上诉人支付经济补偿金。1、一审法院适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干争议问题的解释》第十六条来认定双方的劳动合同关系来看，则在双方存在劳动合同期间，用人单位要求签订书面合同而劳动者拒签并以此为由提出解除劳动关系的，则属于劳动者自己提出终止的要求。而劳动者自己提出终止不愿意继续双方劳动关系的，则不需要支付补偿。2、上诉人在仲裁期间以”工作地点变更”为由拒签;在一审期间又以“上诉人提供的合同系空白合同”为由拒签;可以看出在签约问题上其存在前后矛盾的说法。那么事实上，根据一审法院适用法律所体现的思维来看:则在*16年4月31日之后，上诉人与被上诉人之间存在着“以原条件继续履行劳动合同”的劳动关系;上诉人要求被上诉人到另一地点上班的行为属于调岗。实际上上诉人也是给被上诉人发过调岗通知的。则根据《中华人民共和国劳动法》、《申华人民共和国劳动合同法》的规定来看，调岗并非劳动者主张法定解除权的情形;以此为由终止劳动合同的，属于劳动者单方主张终止而用人单位无须支付经济补偿金。3、一审法院认为“无法认定双方在未能对工作地点的变更达成一致意见的情况下，是哪一方以何种原因解除劳动关系的，在此情况下，应当视为是由用人单位提出并经双方协商一致解除劳动关系”并判决上诉人支付解除劳动合同补偿金属认定事实错误。首先，*16年4月31日至*16年6月21日期间，上诉人多次与被上诉人进行协商，将拟派遣的信息通过微信、电话、邮件的方式告知，被上诉人以种种理由拒绝后，上诉人于*16年6月24日再发一份《通知书》给被上诉人，通知明确告知:“工作岗位、工作内容和待遇与原合同保持一致”。但被上诉人仍拒绝。其次，根据上诉人提供的证据也可以看到，上诉人并没有强制要求被上诉人到拟派遣的地点上班，只是一直与其进行协商，但被上诉人仍以种种借口拒绝续签;那么上诉人再次通知以“工作岗位、工作内容和待遇与原合同保持一致”的条件续签时仍遭到拒绝。由此可见，无论上诉人是否保持与原合同条件愿意续签，被上诉人均不愿意与上诉人续签。再次，被上诉人拒绝后，仍然又到上诉人拟派遣的单位建立新的劳动关系，这前后自相矛盾的做法如何能自圆其说?因此，被上诉人的行为不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干争议问题的解释》第十六条、《劳动合同法》四十四条的规定，依法不用支付经济补偿金。4、《劳动合同法》四十四条:有下列情形之一的，劳动合同终止:(一)劳动合同届满的;……。第四十六条:有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:……(五)除用人单位维持或提高劳动合同约定条件签订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一款规定终止同定期劳动合同的；……。根据《劳动合同法》相关法条所隐含意思就是:在劳动合同期届满后，如果用人单位愿意提供不低于原劳动合同的条件及待遇与劳动者续签劳动合同的，如果劳动不愿意续签则用人单位不需要支付经济补偿金。纵观本案可以看到，在双方的劳动合同期限届满后，用人单位一直、多次、多方式问劳动者发出续签(不低于原劳动合同的条件及待遇)的意思表示，但因劳动者自身的原因拒签而导致双方未续约。有鉴于此，用人单位仍无须支付经济补偿金。三、本案是属于普通劳动案件还是属于海事案件，应当予以定性。若本案属于海事案件，则该案件不属于劳动仲裁委员会受案的范围，也不属于普通法院受案的范围，应当由海事法院予以受理。二审法院应当依法撤销一审法院的判决及劳动仲裁委的裁决。
被上诉人申*求辩称：一审判决认定事实清楚，适用法院正确，请求予以维持。
原审原告惠州市启*船舶管理有限公司向一审法院起诉请求：1、请求法院依法撤销仲裁裁决书第一项、第二项和第三项裁决；2、请求法院判令本案的诉讼费用由被告承担。
一审法院认定事实：申*求于*13年5月入职启*公司，双方签订的最后一份劳动合同的期限为*15年5月1日至*16年4月30日。申*求的工作岗位是船长，综合工资为6300元。启*公司将申*求派遣至惠州大亚湾中海潮游艇俱乐部有限公司工作，申*求与惠州大亚湾中海潮游艇俱乐部有限公司签订了《中海潮游艇俱乐部员工聘任合同》，约定合同期限为*16年1月1日至*16年4月30日。申*求与启*公司签订的劳动合同到期后，双方未续签劳动合同，申*求继续在被派遣的用工单位惠州大亚湾中海潮游艇俱乐部有限公司工作。*16年6月23日，启*公司的工作人员通过微信告知申*求称启*公司安排巽寮湾的旅游艇，工资待遇8000多，要求申*求考虑一下，申*求回复称知道这家公司是海之星游艇公司，其以前的同事有请其过去，有点远，看能不能给其在澳头找。*16年6月24日，启*公司的工作人员通过微信向申*求发送劳动合同文本，并称以上通知书及纸质文件将以快递的方式邮寄至申*求的住址，申*求回复称该合同文本没有工作地点。*16年6月24日，启*公司向申*求发送一份通知书，称因申*求于*16年6月21日拒绝续签劳动合同，再次通知申*求补签无固定期限劳动合同，工作岗位、工作内容和待遇等与原合同保持一致，要求申*求于*16年6月30日前到公司办理入职手续并补签无固定期限劳动合同。*16年6月26日，启*公司的工作人员通过微信告知申*求称启*公司与申*求之前签订的劳动合同从来都没有约定地点，现在续签合同中关于这方面的约定也未做任何变更，如果申*求拒绝签订，启*公司视为申*求单方面终止合同，申*求回复称之前的合同虽然没有写工作地点，但口头是有约定的，是因为工作地点在澳头其才与启*公司签订合同的。此后，双方未能签订劳动合同。原告启*公司提交的被告申*求离职前十二个月的工资表显示，被告申*求在离职前十二个月的月应发工资为6800元，扣除个税和社保后月实发工资为6364.30元。原告启*公司提交的被告申*求*16年1月至4月中海潮派遣船员费用清单显示，用工单位向申*求每月支付交通费*0元、电话费100元，另外还有节假日加班费、过节费等，*16年1月至4月发放的费用共计4592元。此后，申*求向大亚湾区劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请，提出以下请求：1、请求启*公司支付申*求*16年5、6月份工资12750元；2、请求启*公司支付申*求五一、端午过节费和加班费2400元；3、请求启*公司支付申*求三个半月补偿金26250元；4、请求启*公司支付申*求一个月代通知金7500元；5、请求启*公司支付申*求一个月多21天的二倍工资差额12750元；6、启*公司支付申*求5天休假工资7500元；7、请求启*公司应为申*求代领*15年奖金，具体数额有待用工单位发放。大亚湾区劳动人事争议仲裁院经审理后作出惠湾劳人仲案字[*16]*5号仲裁裁决书，裁决启*公司向申*求支付解除劳动合同经济补偿金26250元、未签订劳动合同双倍工资差额5250元、年休假工资690元，驳回了申*求的其他仲裁请求。启*公司不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。另查明，申*求于*16年7月14日应聘至惠州市海之星游艇有限公司工作。
一审法院认为：本案争议的焦点是原告启*公司是否需要向被告申*求支付解除劳动合同经济补偿金、未签订劳动合同的二倍工资差额及年休假工资。原、被告双方均认可被告申*求于*13年5月入职，于*16年6月21日解除劳动关系，本院对该事实予以认定。原、被告双方签订的最后一份书面劳动合同的期限为*15年5月1日至*16年4月30日。在该劳动合同期限届满后，双方并未解除或者终止劳动关系，被告申*求继续在原用工单位工作。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干争议问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据上述规定，自*16年5月1日至*16年6月21日，视为原、被告双方同意以原条件继续履行劳动合同。*16年6月23日，原告启*公司的工作人员通过微信告知被告申*求称启*公司安排巽寮湾的旅游艇，因工作地点是劳动合同的必备条款，原告启*公司的上述行为属于单方变更劳动合同，应得取得被告申*求的同意。原、被告双方此后因未能对工作地点的变更达成一致意见，双方未续签劳动合同。根据原、被告双方提交的证据，无法认定双方在未能对工作地点的变更达成一致意见的情况下，是哪一方以何种原因解除劳动关系的，在此情况下，应当视为是由用人单位提出并经双方协商一致解除劳动关系，用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同补偿金。被告申*求在原告启*公司的工作年限为超过三年不满三年半，原告启*公司应当向被告申*求支付3.5个月的工资作为经济补偿金。被告申*求在仲裁时主张按照月工资7500元的标准主张经济补偿金，根据原告启*公司向本院提交的申*求的工资表及用工单位向申*求发放费用清单计算，被告申*求的月平均应发工资超出了7500元/月，本院认定经济补偿金按照7500元/月的标准计算，经济补偿金的数额为26250元。被告申*求在本案中主张按照8*0元/月计算，因申*求在仲裁时是按照7500元/月的标准主张的，且申*求在仲裁裁决后未提起诉讼，视为认可仲裁裁决。经济补偿金的标准应按照7500元/月计算。关于未订立劳动合同的二倍工资差额问题。原、被告双方在双方签订的最后一份劳动合同在*16年4月30日期满后未续订劳动合同，而是按照原合同继续履行。按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍工资。根据上述规定，原告启*公司在*16年5月1日至6月21日期间未和被告申*求签订书面劳动合同，则原告启*公司应向被告申*求支付二倍工资，支付二倍工资的期间为*16年6月1日至6月21日。按照被告申*求月工资7500元的标准计算，二倍工资差额为5250元。关于年休假工资问题。企业职工享受带薪年休假是劳动者的法定权利。按照《企业带薪年休假实施办法》的规定，根据被告申*求在原告启*公司的工作年限，被告申*求可以享受的带薪年休假天数为2天。原告启*公司未提交证据证明其已经为被告申*求安排了带薪年休假，则原告启*公司应当按照正常工作时间工资的300%向被告申*求支付带薪年休假工资。按照被告申*求月平均工资7500元计算，减去原告启*公司已经向其支付的正常工作时间工资，原告启*公司应向被告申*求支付的带薪年休假工资差额为1379元[7500÷21.75×2×（300%-1）]。仲裁裁决启*公司向申*求支付带薪年休假工资690元，申*求对仲裁裁决未起诉，视为认可仲裁裁决，本院认定启*公司应向申*求支付的带薪年休假工资为690元。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十条、第四十六条、第四十七条、第八十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干争议问题的解释（一）》第十六条的规定，判决如下：一、驳回原告惠州市启*船舶管理有限公司的诉讼请求；二、原告惠州市启*船舶管理有限公司自本判决生效之日起三日内向被告申*求支付解除劳动合同经济补偿金26250元、未订立书面劳动合同的二倍工资差额5250元及带薪年休假工资差额690元。
二审中，双方当事人均未向本院提交新证据。
本院认定如下：一审查明的基本事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动争议纠纷案件。根据本案双方当事人在二审中的上诉和答辩意见，归纳本案争议焦点是：上诉人是否应当支付被上诉人：（一）解除劳动合同的经济补偿金26250元；（二）未订立书面劳动合同的二倍工资差额5250元；（三）带薪年休假工资差额690元。
关于焦点问题一。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干争议问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。上诉人主张其多次与被上诉人进行协商，称其愿意以原工作待遇一致的条件与被上诉人续签劳动合同，但根据上诉人提交的微信聊天记录载明，被上诉人亦要求上诉人在劳动合同中明确工作地点，根据《劳动合同法》第十七条、《劳务派遣暂行规定》第十五条的规定，工作地点是劳动合同中应当具备的条款，上诉人未明确被上诉人的工作地点，存在擅自调整劳动者工作岗位的风险，被上诉人因此拒签劳动合同，其法律依据充足，本院予以支持。双方就续签劳动合同事宜未能达成一致意见，并于*16年6月21日解除劳动关系。因此原审法院在双方未能对工作地点的变更达成一致意见的情况下，认定视为用人单位提出并经双方协商一致解除劳动关系，用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同补偿金，于法有据，本院予以支持。经过核算，一审法院认定上诉人应支付被上诉人经济补偿金26250元，处理正确，本院予以维持。
关于焦点问题二。双方当事人签订的最后一份书面劳动合同的期限为*15年5月1日至*16年4月30日，在该劳动合同期限届满后，*15年5月1日至*16年6月21日双方属同意以原条件继续履行劳动合同的期间。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应当向劳动者支付二倍工资。根据该规定，在*15年5月1日至*15年5月31日期间，上诉人应当完成与被上诉人签订劳动合同的事宜，现上诉人主张双方未签订劳动合同的责任在于被上诉人，但未能提供相应证据证明，且双方系因后期上诉人未能明确工作地点双方才未就签订劳动合同事项达成一致意见。因此一审法院认定上诉人应向被上诉人支付*15年6月1日至*16年6月21日的未签劳动合同二倍工资差额5250元，本院予以维持。
关于焦点问题三。企业职工享受带薪年休假是劳动者的法定权利。按照《企业带薪年休假实施办法》的规定，本院依法确认被上诉人在上诉人处可以享受的带薪年休假为2天。上诉人未提交证据证明其已经为被上诉人安排了带薪年休假，则上诉人应当按照正常工作时间工资的3倍向被上诉人支付带薪年休假工资，经过核算，一审法院计得上诉人应当向被上诉人支付的带薪年休假工资差额为1379元，仲裁裁决被上诉人应得的带薪年休假工资差额为690元，被上诉人并未就该裁项向一审法院起诉，视为其对诉讼权利的自由处分，本院予以认可。因此，上诉人应向被上诉人支付带薪年休假工资差额690元。
综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。上诉人上诉无理，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审诉讼费。
本判决为终审判决。
审判长 周娟
审判员 丁晓鹏
审判员 刘宇慧
二〇一七年十月十八日
书记员 钟润美
